政府在228連假後，姍姍來遲發布「同酬日」新聞稿，只強調和去年一樣持平，卻隻字未提應該如何改善縮短兩性薪資落差？性別工作平等法已過了20年，辦完煙火式的20週年音樂會後，什麼也沒改變？
多年來，婦女團體始終不間斷倡議政府應參酌其他國家，例如英國為了藉由工資資訊揭露與透明化，提供企業及社會一個重新檢視性別工資差異問題的機會，於2017年公佈「私部門及第三部門管理性別工資差距指南」，並強制要求僱用超過250名員工之企業，須每年依法公開包含性別工資差距、獎金差數據之「性別工資差距報告」。冰島於2018年立法，強制雇用25名員工以上的雇主有義務向政府證明他們支付同工男女相同薪水。德國2018年實施薪資透明法，規定員工數超過200人的企業，勞工有權知道同等職務另一性別同事的薪水，如果發現同工不同酬的情況，可向老闆要求加薪，或到勞工法庭訴訟。2022年美國加州州長簽署薪資透明法案，要求該州將近20萬家擁有15名以上員工的公司，隔年開始要在招聘廣告中揭露薪資範圍，且必須公布所有職位的薪資範疇，紐約州也打算跟進等薪資透明化立法或措施。但至今仍言者諄諄，聽者藐藐！
況且「消除對婦女一切形式歧視公約」國家報告已召開4次國際審查，針對縮短兩性薪資差距的結論一寫再寫，縱然立法、修法非一蹴可幾，但制定協助事業單位同值同酬指引、不含性別歧視的工作評估系統、管理性別工資差距指南等，並推行專家入場診斷職場性平作為及輔導、發展同酬認證等，總該是行政措施可做的吧？但至今除停留在官樣的「再研議」外，就再也沒有任何具體積極作為。
政府相當自豪臺灣的性別平等居全球第七名(較前次退後1名)、亞洲第一名(事實上是指性別不平等指數，GII)，但性別落差指數(GGI)臺灣排名悄悄退步至全球第36名；其中2021年性別落差指數次項指標「經濟參與和機會」更是退步，這關係到婦女經濟獨立的重要指標及政策，在一年又一年的婦女節只是翻頁的日曆而已嗎？
女性在職場上的薪資弱勢，影響所及不僅是在職期間的工作所得，並衝擊以工作所得為計算基礎的社會保險給付、退休金之女性經濟安全體系。以勞工保險老年給付為例，近三年女性平均請領老年給付金額與男性差距逐年擴大，不但低於全體平均給付金額，2022年女性請領1萬元以下高達10萬8千人，再就得以較高提繳工資計算的勞工退休金，2022年12月底平均月提繳工資兩性差距20.5%，2021年平均請領月退休金兩性差距63.2%。從這些官方數據綜合分析，也可以探究出職場玻璃天花板效應，當女性在職場升遷、薪資成長受限，讓其未來生活於高齡貧窮的不利處境。
