原則3.對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更
員工調動後的薪水及其他原本享有的福利，基本上都應該比照現職甚至提供更優渥的條件，才能讓員工心甘情願接受調動。如果被減薪或是少了職務加給，就等於是侵害員工的既得利益，員工依法可以提出不服。
原則4.調動後工作與原有工作性質為其體能與技術所能勝任
調動後的工作要在員工相關的背景和體力所能負荷的範圍。舉例來說，從事美術設計的員工被調任到公司法務部門、原本體弱從事文書行政的員工，被調到倉庫搬運重物，這類的事情都和員工原本的職責類型不同，而且超出員工能勝任的工作範圍。員工可以舉證說明自己不足以勝任新職位而拒絕調動。
原則5.調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助
若員工調職的工作地點較偏遠，雇主應給予適當的協助，包括交通車、交通津貼、搬遷費用、住宿供給等，以免員工權益受損。除了考量距離的因素外，還要針對時間及員工個別情況綜合考量才算合理。就像前面老李的例子，他可以依法提出雇主未補助任何費用而拒絕雇主的調動，或是向雇主申請相關的交通及住宿津貼。
攻防守則3：如果接受調職 ，可主張相關要求/加給
如果接受調職卻依照法規發現調動有不合理的地方，可以向資方主張相關的要求和加給。就好比老李接受了公司的調動，他可以先將通勤與租屋相關的成本計算清楚，再計算這段調動期間通勤與工作總計時間，向公司要求補發工作津貼、縮短工時、或是要求公司提供員工宿舍等等協議。
攻防守則4：就算拒絕調動，可嘗試展開資遣協商
當準備好協議或是找出拒絕調動的理由後，可以嘗試向資方以下列方式展開相關協商：
1.發函通知公司回應：
發函給公司，請企業對於不合乎原則的調動、相關補助津貼、工作時數調整給予回應，如果三日內沒有回應，就可終止勞動契約，並向勞動主管機關提出申訴。
2. 進一步勞資會議，協議破局可請求「被資遣」：
可以向公司申請召開勞資會議，如果會議最後無法達成勞動條件的合意，員工是可以向公司申請被資遣的選項，也就是離職也能獲得依照年資來計算的資遣費，拿到非自願離職證明，也能領取失業給付。別急著自動請辭，不然損失就只能往自己肚裡吞了。
攻防守則5：遭受惡意開除，提告追回相關權益
即便勞動契約上註明了必須聽從公司職務調動，勞基法卻明確給出「勞務的地點與內容，必須是勞資雙方同意」這樣的保障。如果因為不接受調動，而被公司以曠職為由惡意開除，不要屈就，就用法律途徑來維護權利吧！
現在企業外派員工到世界各地的機會越來越多，如果日後不小心接到了自己無意願的人事調動令感到進退兩難，別再隱忍接受或自動請辭，運用以上幾種攻防守則，為自己創造更多自救方法和協商空間吧！
另外也提醒大家，在剛進公司簽定勞動契約時，最好先留意契約中有關職務調動的規範，才能避免在日後產生不必要的爭執喔！
責任編輯／郭丹穎
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