讀到這裡，你可能又會搖頭，畢竟明星員工容易心高氣傲，該怎麼說服他和團隊更加合作？我建議，不妨試試看我發明的「台北101理論」。我的見解是，能夠成為明星員工，就好像在台北101爬到70層樓高的位置，從這個高度向外看，已經是心曠神怡的風景，但距離樓頂也還有一段距離；這時候，你不妨提醒明星員工，他已經不需要很用力向大家證明自己是高手，怎麼把還在低樓層的同事拉上來，才是他下階段的目標。換句話說，他再怎麼發光發熱，都可能只是原地踏步，唯有想辦法把其他人從30樓、40樓帶到70樓，才是他更上層樓的真正方法。
最後也要提醒各位讀者，有時候明星員工並沒有想要拉拔其他同仁的想法，他可能有些私心、怕同事超越自己，或者覺得帶人太麻煩，根本懶得教，甚至想的是跳槽也說不定。所以當你為明星員工畫出未來發展藍圖，接下來便不必急於催促，應該給他一些時間，讓他充分想清楚自己的定位，同時也讓主管自己有段緩衝，可以試著培養其他值得賦予更多責任的同事。這是一種避險，避免你突然失去明星員工、導致團隊業績或戰力一夕崩盤的風險。雖然公司是以獲利為導向，講求業績至上，但業績至上的前提，應該是明星員工願意和同事共好、互利互助，如果明星員工氣燄太過跋扈，也不必被他過度劫持，比較能和大家共處的同仁，還是比較值得長久倚賴的。
作者的職涯專業養成都在外商金融業，一路從基層菜鳥做到CEO，下半場開展不設限的跨域及跨界。不論何種身份始終對人才議題懷抱強烈熱情與使命，在公益平台「領袖100 | 職涯貴人引路計畫」擔任校長，同時亦為新創事業人才加速器Alpha Plus之共同創辦人。
責任編輯/周岐原
