第二，由於我們把人才當成顧客，顧客自然就會有顧客旅程。我們就把人才的顧客旅程拆解出來，也就是說，從每一個人選要進來我們公司，他會在什麼地方認識我們公司，因為現在的管道非常破碎，有的是從社群媒體，有的是從我們的官網，有的可能是從我個人的訪談，或者是我們發布的新聞稿，你會發現每個人選認識一家公司的角度和進入點完全不一樣。我們就把這些進入點全部找出來，確保我們在每一個接觸點，都把它優化到最好，那人選就對我們留下了最好的印象。這些我們都持續在做。確定雇用之後，就回歸到「用育留」的人事制度。
我覺得現在大家最需要注意的一件事情就是，人才其實會非常重視自己的成長，如果人才的成長速度超過公司，他就會離開公司，這是必然的。所以我們特別跟同事強調，也真的採取的作為，第一個就是，我們真的投資在人才培育上，舉辦大量課程、實施導師制度，以及後續的培訓，投資了大量金錢，為的就是確保人才跟公司必須一起成長，而不致造成人才跟公司的銜接斷層，進而造成人才流失。這是我覺得做得還算不錯的地方。
作者：這裡面有幾個挺好的想法。那你嘗試到現在，有沒有遇到什麼很難突破的挫折？
iKala：我想不管大企業或小公司，大部分應該都遇到人才招募和留任的挑戰，我們也面臨滿多的兩難，第一個就是，當人才已經這麼稀缺的時候，我們是不是還要堅持我們找人的標準，絕對不能放低？因為以我們公司發展的狀態，AI剛好是市場上比較熱門的議題，所以其實現在是，只要有人，我們就一定有業務可以做，能找到多少人，我們就有多少業務可以做。所以我們就面臨這樣的兩難，就是我們該不該放低招募的標準，讓人快一點進來，要不然以我們以前的制度，錄取率很低，結果人進不來，業務也沒有了，到底應該怎麼取捨？
完整機制 vs. 敏捷創新
iKala：第二個就是，iKala成立已經超過10年，不能再稱自己是新創，我們在從一個新創轉型到一個成熟企業的過程當中，開始建立很多大公司的機制，但這個過程其實是很痛的。因為你一方面想要完整的機制，一方面又想要保留新創公司的彈性，因為你會擔心中長期的創新會無法持續，這也是我個人在最近的決策當中，深刻感受到的兩難。
目前我保持的哲學還是一樣，就是我覺得兩者是可以並存的，機制的存在一方面是為了防範錯誤，一方面是為了讓我們更有效率，我相信有效率還是有助於我們的創新。所以我在很多流程上面，第一個，不必要的流程不要，流程一定是為了確保更有效率，不要混亂、不要犯錯，同時要保留創新的精神在公司裡面。
