他解釋，在轉型陣痛期，雙方都陷入過往的組織框架中，深怕失去彼此。但退一步想，隨著職場和薪資水平越來越透明，企業忠誠度早就崩解，就連最強調忠誠度的日本企業，也不再提倡死守在一家公司；相反的，如今企業更該關注的是，如何增加彼此信任度，促進彼此合作。
他們的做法是，將工作內容確實細分，例如，規定服務客戶的事前、事後工作，明定「好服務」的標準；在媒合顧問和評比成績的過程中，不談頭銜，只看績效。「對員工來說，公司是購買他的價值，不像以前僱傭制，可能會有人做『假動作』，現在一切很簡單，把眼前工作做好即可。」言下之意，過往許多企業內，藏有難解的人事陋習，如今員工得靠能力爭取薪水，他認為，這才是信任的基礎。
但他也坦言，這是雙面刃，為了搶到好工作，員工彼此關係可能更緊張，不適任員工，久而久之，被自動淘汰。
隱憂：不再學習！勞資互動變少，組織難成長
長期來看，零工經濟帶來的深遠影響是，組織的學習驅動力恐怕停滯不前。
中央大學人力資源所所長王群孝解釋，企業的學習軌跡，多數是從領導者和員工之間的互動而來，這讓企業內部產生動態機制，可以一直演化變得更好。但當組織架構和企業文化崩解，隨之而來的最大挑戰，是如何創造出新的成長路徑。
王群孝認為，解決方式在於善用社群網絡。他舉例，台灣Uber司機、美食平台外送員都自主成立社群網絡，他們交換工作狀況、提升能力，還會約見面，滿足歸屬感，等於是在既有組織外，創造學習成長機會；當企業與他們合作，也將受益。
目前，多數企業面對零工經濟趨勢，還在起步階段。Google旗下的自由工作者，去年發起抗議，認為公司差別待遇，讓外界反思：公司該如何與他們共處？一名管理顧問就提醒：「當公司只是把他們當成短期人力、甚至是偶爾拿來救火，他們的表現，也將僅是差強人意。」
未來，零工經濟發展到極致，企業的兩難在於，在享有彈性人力的優勢時，會不會反而要負擔更大的溝通和管理成本，喪失零工經濟的意義？
這場變革，仍在持續演化。對企業來說，得扭轉思維，重新思考人力配置和管理的新可能。而個人工作者也得更自律，懂得自我提升，避免被淘汰。未來誰能正視這場新時代帶來的風暴，才有機會是贏家。
作者/李雅筑
本文獲授權轉載自《商業周刊》
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