一般來說，公司員工的揭弊行為其實就公司經營者而言，會認為是勞僱關係裂痕，更是員工對公司忠誠關係的破壞，這也是揭弊者保護法草案立法通過後勞雇關係的難題，應該真誠面對，立法上應讓揭弊的員工得以終止勞務契約，好聚好散，而如果已經嚴重影響到公司往後治理經營，草案裡也應該考慮到揭弊的勞工在復職上，顯有事實上之困難時，是否也應該賦予公司也可這樣的請求呢?讓雇主得給付受僱人不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金及一訂金額之待業補償金之總額，合意終止勞務契約。
但就補償金之總額應該是勞雇雙方容易發生爭議的，因此應該就補償金立法上也應訂有個上限，也應要有於雙方合意無法達成時之解決制，或可採行勞資爭議處理調解或仿造「選舉罷免法」，勞雇雙方調解不成者，得訴請法院裁決，並應盡速裁判，建議以能於六個月內裁判，並以二審為限，以免讓勞雇雙方法律關係久懸不決。也就是說目前草案關於揭弊者如受不利措施前之職位及職務；其原職位已補缺或經裁撤者，復職顯有事實上之困難時，雇主得給付受僱人不低於其適用勞動基準法、勞工退休金條例或其他法規所規定之資遣費、退休金及三個月以上補償金之總額，合意終止勞務契約。
在私部門之復職方面，若事業單位恢復該揭弊者內部人員之職務顯有困難，勞雇雙方得以合意方式協商解決爭議，為避免受僱人於合意內容協議時處於弱勢，就合意內容明定最低保障之宣示規定，除三個月以上之補償金總額外，另應包括資遣費、退休金，但就雙方合意或法院判決終止勞務契約，雇主除依法給付資遣費或退休金外，並應給付三個月以上之補償金，就保障私部門揭弊者工作權之意旨，倘認為避免揭弊者因揭弊而處於經濟弱勢致影響生活，而有強化勞雇雙方合意終止之待業補償金條件之必要，但規定三個月以上之待業補償金，卻無上限規定，容有造成合意終止勞務契約的困難度，以及瞞天喊價的情事發生，建議明訂上限之規定以一年(十二個月)為天花板，若雙方無法達成合意時，可以勞資爭議處理機制或法院裁判解決之，並可參酌此合意終止契約關係，應於一定時間內裁判，以免讓勞雇雙方法律關係久懸不決。
基於私部門企業與受雇者，由於忠誠關係是勞僱關係的必要成分，而公私部門雇主與受僱者間的法律關係不同，違背忠誠關係的界定及成本也大不同，公務人員揭發服務機關或其長官、同仁的不法行為，讓其與機關長官、同仁的忠誠關係發生裂痕，但因其係為更大的國家、社會利益而為，與真正雇主國家的忠誠關係並沒有改變，當揭弊保護被國家作為良好治理的手段，國家雇主即有義務保護因揭發不法而受服務機關、長官或同仁報復的公務人員。
