去年，麥當勞在全台超過3百家餐廳，舉辦職場體驗活動，吸引8千名應徵者，即順利招募到3千位計時人員，這也是今年決定擴大辦理的原因。
另外，就是加快招募流程。以應徵正職儲備幹部為例，過去要兩個月左右的時間考核，現在則縮短為兩週至一個月內完成，「不只現在的應徵者不想等那麼久，我們也擔心優秀人才流失。」藍郁琇表示，針對留任，公司今年也有兩個創新做法，包括擴大舉辦員工的內部才藝競賽活動，及籌辦首次的父母家庭日，讓員工家長也能到餐廳，實際體驗孩子的工作環境。
無獨有偶，晶華集團在5月3日，也邀請20多組親子檔，舉辦首度家長一同參與的「安心職場日」，讓父母在人才招募過程的角色，浮出檯面。
拉攏父母好留才
7成求職者深受家長影響
晶華集團執行長薛雅萍坦言，服務業前景看好，也是政府力推的重點產業，但這樣的認知，卻無法為業內人才招募帶來加分，之所以產生落差，除了來自求職者追求快速成功的心態，少子化下的家長態度，同樣關鍵。
劉富美也舉例，曾有一位工作表現頗為出色的90後員工家長，在未告知孩子的情況下，直接打電話到人資部門要求「放人」，讓她孩子辦理離職，這位家長認為，逢年過節和假日都看不到孩子身影，動輒還要輪值夜班，工作壓力過大，力勸孩子轉業不成，便直接向公司進行「投訴」。
根據晶華所做的調查，高達七成的90後職場新鮮人，父母已成為其職涯選擇，強而有力的關鍵影響者。與其進公司後再說服家長，不如剖開職場的各個面向，一開始就讓家長充分認識，因此，這回晶華也將安排在職員工的父母，與應徵新人家長進行對話。
至於，親子同行的招募做法，能不能帶來具體效果？「老實說，我也很忐忑。」劉富美說，很多父母的心態是，他喜歡到餐廳用餐，但卻未必認同孩子到餐廳從端盤子的基層工作做起，而與其企業這一方怎麼說，都抵不過家長的一句話，不如就直接與家長溝通。
藍郁琇認為，相較於過去，職場新鮮人的職涯規畫，是以同儕影響為主，如今家長的影響力卻大增，主要原因之一，是90後世代，面對的是薪資水準普遍低落，但房價等物價水準卻齊揚的處境，因此，多數人還是選擇與父母同住，經濟獨立性既受制於家人，在面對包含找工作等人生重大抉擇時，自然容易傾向認同父母的意見。
「當招募對象改變了，人才招募的策略和做法，當然也要跟著變！」王品集團副董事長王國雄所道出的，正是服務業經營者在思考發展差異化經營特色前，所要共同面對的相同經營課題。前者是替員工搭起自我實現的舞台，鼓勵發展個人興趣；後者則是希望，員工得到來自家人的充分支持。
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