COVID-19的大流行，明顯的暴露了台灣衛生系統現有的勞動力短缺及其脆弱性。
護理人員的人力不足而導致醫療勞動環境惡化，是一個老議題。但在現今疫情下被重新檢視，反而促動台灣社會加緊腳步進行改革。
在疫情之前，由於人口高齡化、工時過長和護病比過高等現象，世界各國皆已面臨日益嚴重的護理人員短缺問題，COVID-19只是加劇此一現實並迫使社會大眾正視與面對該困境。根據美國人力資源管理協會(SHRM)的統計，全球約18%的醫護人員在疫情下已經離職，另有12%的人被解僱，員工敬業度和滿意度也持續下降。那，台灣的現況呢?
根據衛福部護理人員統計，截至今年5月共計領有護理證照311,000人，但實際執業登記為183,685人，約占比領證人數的59%，勞動力無法充份投入就業市場，這就是護理勞動力結構的問題。此結構問題反映出台灣醫療護理人力不足，護病比一直都遠高於1:6的國際標準共識，業已造成惡性循環的狀態。從系統思考的理論進行解構：首先，護理人力的長期短缺導致台灣護理人力高工時，持續高工時導致工作超過負荷與工作壓力過大，最後再造成護理人員不願投入就業市場。
面對此系統性窘境，當然，衛福部與國衛院提出4大方向的前瞻規劃進行應對，首先，建構台灣健康促進、疾病照護、急性後期照護、長期照顧所需的本土護理人力，提升護理人員留任與執業率；第二，應用台灣科技資訊優勢，探討科技改善護理人力效率的創新模式；第三，研析護理人力進階制度及業務範疇的可行模式；第四，提升護理人力的有效應用及護理專業發展。
政策的施行是解決現下與未來可能問題的方向，但我們都瞭解，護理工作的持續高壓絕對會導致工作倦怠，加上勞動力成本的管控，護理人力的失衡不太可能在短時間內找到轉捩點。在此，筆者以人力資源專業提供四個實務觀點的見解，來協助達到護理人力的供需平衡：
1、人力招募與留任的強化：人力的穩定供應才能解套長期的人力短缺，工作條件的改善是絕對關鍵解方。因此，以政策制訂改善工作條件來提升護理人力的忠誠度和滿意度是可以努力的方向。另外，學者Cranley (2013)的研究指出，醫院與相關醫療組織可以提供特殊的激勵措施來吸引、聘僱和留任護理專業人員。這些激勵措施包括：有競爭力的薪資、超時加給、久任津貼、留任奬金和休假激勵等，進一步改變整體薪酬福利來平衡護理人員的職場高壓和極端工時。
2、護理人力再歸隊的設計：持有專業證照的護理人力若能返回工作崗位，對於迫切需求的人力狀態可以即刻舒緩。以人力資源的角度著手，需從制度面改善就業條件，如結構性調整工資、提供回任獎勵與優渥的簽約獎金、規劃終身學習的職場環境等，都有助於護理人力的回補。
3、醫療軟硬體的強化與技術創新：醫療設備和技術的開發，目的是讓護理人員工作更有效率並減少勞動負荷。包含：自動化的醫療管理系統來監控患者的病癥變化、醫療資訊的大數據分析加強診斷效能與診療精準性，輔以自動化醫療型機械來協同進行醫療手術行為等，這些做法都是未來高效醫療的方向。
4、數位醫療促動護理責任的移轉與分擔：數位醫療是以遠距診斷來部份取代實體診斷的作法，這是一種透由患者的數位體驗，從而改善護理人員的工作流程。在疫情盛行的當下，一方面可以避免病毒經由近距離互動導致醫護人員染疫，另一方面也可以有效轉移護理人員的工作量能與壓力，讓醫療資源獲得有效配置。
從人力資源專業檢視護理人力結構失衡，可以補足政策施行的缺口與強化以人為本的管理機制，並規劃出持續性的解決方案。
＊作者為國立中正大學企管系博士生
