台大教授很忠誠，但忠誠的原因大有問題
所謂的「愛業心」，在商管和組織心理領域稱為「專業承諾(occupational commitment)」，而所謂的「愛校心」則稱為「組織承諾(organizational commitment)」，用通俗話來說就是對自己從事的職業和任職的組織所具備的「忠誠度(loyalty)」。圖1簡略的說明了學界對於這兩種忠誠度的主流觀點。
先談左側的單一成份觀點。原創者認為員工對組織的忠誠表現在相信並接受組織的目標與價值觀，願意付出一定的努力以協助組織獲得成功，以及想要繼續留在組織內任職這三方面。
圖中的認同、努力、和留任就是國內碩士論文當中對這三者常見的稱呼，但原創者實際上認為員工無法明確區分這三者，因此屬於單一成分。後續研究發現簡稱為OCQ的量表包含兩個成分，但多半是因為該量表包含6道反向題所致(反向題是指負向的陳述句，例如「我對這個組織沒有忠誠的感覺」)。
右側的三重成份觀點認為忠誠有三種相互獨立的來源，其一是相當於單一成份觀點的「想要(desire)」留任，其二是源自權衡利弊得失後的「需要(need)」留任，其三是基於「義務(obligation)」而留任，三者分別稱為情意性(affective)、留任性(continuance)、和規範性(normative)忠誠。其中，留任性忠誠是理性算計的結果，因此也稱為算計性(calculative)忠誠。
後續研究顯示，這三種忠誠彼此低相關，顯示三者之間大致獨立，而情意性忠誠則和單一成份觀點的忠誠高相關，顯示這兩者所探索的事項大致雷同。
最後，單一成份觀點的忠誠當中的「認同」，全名是「組織認同(organizational identification)」，除了相信並接納組織的目標與價值觀，願意付出努力以協助組織獲得成功之外，還包括對組織的歸屬感，把組織視為一個大家庭，而且以身為這個大家庭的一份子而感到光榮。
後續研究顯示，針對組織認同所發展出來的量表，施測結果和單一成份觀點的忠誠及情意性忠誠高相關，可以視為名異實同，不需要在意名稱上的差異。相關研究也顯示，類似的定義和測量方式也適用於專業上的忠誠。
回到台大教授這頭。毫無疑問的，台大教授對學校很忠誠，幾乎不可能主動離職。然而，這種忠誠是來自於對學校的認同或情意性反應嗎？恐怕不是，主要可能是來自於算計性的利己思維，而且至少有相當比例的台大教授，對綠營的認同與情意性忠誠遠高於對台大的認同與忠誠。
