因為我們集團裡面還有太陽能的項目，弄到最後有一些費用不能開發票，那我們同事都很知道，就是只要不能開發票的費用，我是不認。所以，不能放到檯面上講的事情，我就通通都不要。這個不是好壞，就是差異，這是選擇，我們選擇一切都能講清楚，能夠放到檯面上。
360度考核，凸顯女性優勢
人品也是，因為用了這些criteria（準則），所以很自然的，有很多女性也會浮上檯面、被看到。
這不是指女生比較容易出頭，而是男女性（機會）很平均，你看到所有（面向）表現好的就在那邊。但如果我們純粹看幾個比較小的index（指標）的話，就有可能是男性永遠比較積極爭取一些任務，女性相對比較不會很aggressive（強勢）爭取。若有一個promote（晉升）可以升到經理的機會，女性可能就不一定更積極、那她的機會相對就少一點。
但是在我們這邊，我們會以360度評估，性別不是主要factor（因素），有很多優勢會冒出來。女性對於管理、往下執行的徹底程度都很好，很容易變成她在往上promote（晉升）一個層級的好機會。相對就越來越多女性可以被看見，然後讓它（女性比例）多一點起來。因為你不是只有看誰最多營業額或是做多少專利，不是只有看一個專門的指標，你還看他的leadership，看他的團隊完整度，還有他的這個行為準則，他個人的人品如何，那這些分數都會加進去，就有很多女性會浮出。
問：徐董過往成長的環境，當時社會環境還不如現代、注重性別平等的觀念，那時的您，如何在職場一路往上，到現在帶領中美晶和環球晶兩大團隊？
答：我覺得這是科技業特有，應該也是中美一直以來的傳承，不是從我才開始。就是說，科技業以我的感覺，以台灣跟歐美科技業（來觀察）都越來越不會，覺得就一定是要男性candidates（候選人）是first priority（第一順位），越來越不會；日本、韓國，可能稍微還少一點，但是其他國家其實已經就是如此。大家想，AMD（CEO）也是女性、Intel的台灣總經理也是女性、台灣很好的公司，如帆宣董事長高新明、閎康董事長謝詠芬，然後台積電的CPO也是女性、台積電發言人也是女性...非常多。在high tech（高科技）這個領域，女性可以扮演的角色非常多。
我加入這個公司是25年前，那個時候當然不像現在，男女相對機會都比較均等，我比較幸運的就是那個時候的董事長（孫伶伶、孫鐵漢姐弟），就是連續兩任owner認定，並且給我一個嘗試的機會，然後我到後面做得也還可以，我就一直有一個機會在。所以這是運氣很好，那當然也是幸運的就是我從台灣開始，而不是從日本開始，開始在台灣就比較容易、比較容易公平而有機會，那也可能正好在那個時間，其他的candidates各有一些分數，不過就算同分，就是誰幸運得到這個機會。
