只網羅比你自己厲害的人
企業常常有職缺就忙著補人，彷彿沒找到最厲害的人才也沒關係。曾經有業務跟我說：「有口臭勝過連一口氣也沒有。」意思是說，他們寧可有個資質中等的業務，就算業績額度只達到七成，至少還是有進帳，總比沒人賺錢好。
但人才的召募萬萬不該妥協。找到不適合的員工，不但害他們交不出好看的成績單，也會拖累其他人的表現，打擊士氣和活力。如果大家怕不趕快找到人會增加工作量，可以提醒大家以前與豬頭同事共事的經驗。
徵聘過程藉助眾人之力；事前設定客觀標準；絕不妥協；定期檢查新人的表現是否比舊人好。
如果十個新人有九個人比你厲害，就表示召募得很成功。
如果不是如此，應該寧缺勿濫，務必找到更好的人才。短期雖然進展緩慢，但最後的團隊陣容會堅強許多。
把員工發展跟績效管理分開進行
哈佛商學院榮譽教授阿吉瑞斯的研究讓我們看到，即使是菁英中的菁英，也會不肯從錯誤中學習。如果他們都不肯學習，平凡如我們不就沒希望了嗎？面對自己的缺點實在不簡單，企業一旦跟員工說他哪裡做不好，所以有什麼下場，員工會覺得只要稍有閃失，工作或薪酬就會遭殃，因此只會設法爭辯，打消學習成長的開放心態。
時時與員工討論哪裡可以再進步，他們不但能更坦然接受，效果也更好。當初我的主管每次帶我開完會，都會事後檢討，就是這個原因。務必抱持「我可以怎麼幫你做到更好」的態度，否則對方一旦有防衛心，就很難學習了。
跟員工討論如何再精進，應該是持續不斷的工夫，但跟員工討論是否達成目標，則應該另外處理，兩者不能混為一談。每個績效週期結束後，與員工坦誠溝通，說明他達到哪些預定目標，個人績效又與薪酬獎勵如何連動。但溝通時必須聚焦在結果，而非過程。業績只有未達標、達標和超標這三種情況，各有不同的獎勵或鼓勵。
這點如果做得好，績效討論的內容絕對不會讓員工大感意外，因為雙方一直都在溝通，對方也會覺得時時有人為他打氣。
想了解員工的實際表現，不該只交由主管全權負責。為了讓員工持續進步，可以請他的同儕給意見，即使是簡單的口頭詢問或問卷調查也好。進行績效考核時，要求主管一起開會，校準各自的評估結果，這樣才能做到公平。
＊本文選自《Google超級用人學》；谷歌被稱為「地表上影響人類生活最深的公司」，其用人學更成為科技產業的典範，吸引全球最優秀的人才投入。本書作者為谷歌資深人資長拉茲洛‧博客，中文版已由天下文化出版，外界透過本書可了解 Google 保持創新能量、激發員工參與創新的祕密。
