把最佳員工放在顯微鏡下檢視。這些人憑藉著專長與意志力，再加上天時地利人和，摸索出成功之道。除了找出哪些人是全方位高手，也要知道某個領域的菁英員工有誰。與其找出最厲害的業務，不如目標更精準一點，找出誰最善於經營某個規模的新客戶群。也就是說，你要找出在雨夜裡練習打高爾夫球的那個人。專長分解得愈具體，就愈能仔細研究菁英員工，找出他們為何比別人還成功的原因。有了答案後，以他們的成功法則訂出行動檢查表，讓其他人效法，也請他們親自傳授。學習要有效率，最好是親自教。請明星員工親自指導，哪怕只是半小時的輕鬆分享，也能促使他們統整做事方法，用言語精準表達。這個過程對他們個人成長也有幫助。如果各位身邊有這樣的同事，務必密切觀察他們的作為，隨時問他們問題，想盡辦法從他們身上挖寶。
對於表現最差的員工，應該以同理心相待。召募工作如果做得好，這些員工表現不佳多半是因為被放錯位置，並非沒有能力。請協助他們改善，或為他們找到適合職位。若成效依舊不彰，請立即讓他們辭職。再留下來對他們並沒有好處，換到別的環境不必當墊底員工，他們反而更快活。
該省則省，該花就花
Google的員工福利大多不需經費。可以請廠商進駐公司服務，或跟在地三明治店洽談，請他們提供午餐外送服務。只要一個房間、一支麥克風，就能辦全員大會或請人來演講，不花太多資源，卻能收集思廣益之效，大家常常能意外發想出新的服務項目或有趣的討論話題。
把大錢留在員工最需要的地方，無論是緊急就醫的煎熬，或是家有新生兒誕生的喜悅，企業這時不吝付出，實質幫助最大。把資源集中在這些人性最脆弱、最光輝的時刻，讓大家看到企業對每個員工的重視。其他員工也能無後顧之憂，知道以後換成他們有需要時，公司也會義不容辭協助。
這個道理放在再小的公司也成立。家父曾經成立一家工程公司，經營三十多年。他很關心每個員工，除了付薪資，更常常鼓勵大家，給予建議與指導。員工工作滿五年時，他會找對方來聊一聊，說公司有退休金計畫，除了員工自己提撥的金額外，公司也幫大家給付一定的退休金，員工只要工作滿五年，就有權利領到全額。有些人高聲歡呼、有些人感動落淚、有些人直說謝謝。他不事先跟員工說，是不希望大家為了錢而留下來，而是因為喜歡工程工作，熱愛跟團隊共事。他在最重要的事上展現慷慨，員工的觀感自然不同。
給予不公平薪酬待遇
別管人資部門怎麼說，多數工作的表現其實呈現冪次分布。團隊的生產力起碼有九成來自於一成的員工，因此，頂尖員工的價值遠遠超過中等員工，他們的薪酬可能應該是中等員工的1.5倍，甚至可能是50倍，但絕對值得。務必讓他們對自己的價值「有感」。就算沒有財力提供高額薪酬，只要拉大薪酬差距，也能達到類似效果。B咖員工看到薪酬獎勵差人一截，可能會心有不平，這時可坦白跟他們說明為何薪酬不一樣，又可如何改進。
除了金錢獎勵，也不要吝於公開讚賞員工。團隊做出一番成就時，請掌聲鼓勵。就算失敗，能從中學到教訓，也要為他們加油打氣。
＊本文選自《Google超級用人學》；谷歌被稱為「地表上影響人類生活最深的公司」，其用人學更成為科技產業的典範，吸引全球最優秀的人才投入。本書作者為谷歌資深人資長拉茲洛‧博客，中文版已由天下文化出版，外界透過本書可了解 Google 保持創新能量、激發員工參與創新的祕密。
