上述莎莎案例，建議她要放輕鬆，專注在雙方的溝通面向，在此提出三點可行方案：
1、明確列出任務細項、行程表
既然無法掌握員工的行為，主管可以列出工作任務，明確訂出時程表。也許你會質疑，身為主管，需要做到這種程度嗎？從另一角度觀察，有些員工對於主管的要求，會習慣性拖延，並不是故意不回應，而是害怕做錯事。如果主管盡到管理責任，部屬仍無法有效改善，這時主管可以向人事部提出員工績效改善計劃 (PIP)。
2、適時拋出誘餌
有些部屬就是不想升官，也不想發財，希望每天開開心心到公司上班。面對這樣的部屬，主管除了營造和諧的工作氛圍，也要訂出個人養成計劃，讓他們了解公司重視績效、團隊表現，讓他們明白未來發展方向。同時，明確傳達 :「員工無法達成設定工作目標，將面臨降職或淘汰結果」。
3、雙方達成共識
畢竟公司是營利組織，不是慈善事業，每位員工都有自己的工作目標。主管必須醜話先說，和部屬溝通你的期望，雙方達成共識做為日後評估基礎。白紙黑字紀錄工作目標，如果部屬順利達標，老板應該適時獎賞、鼓勵；一旦無法有效改善績效，主管就能依據處理人事問題。
新的領導力
天生我才必有用，俗話說：「沒有不成材的部屬，只有不會帶人的主管」。面對新世代，主管無法再用一招半式走天下；相反地，主管要學習多元領導力，根據不同世代族群，運用不同領導風格，發揮正向影響力。
管理最挑戰的部份，在於如何帶領不同類型員工，全心全意跟隨主管腳步往前走。傳統職場追求個人英雄主義，期望升官、加薪，現在年輕人要求獨立自主，期待被尊重；過去的主管最在乎績效，要求部屬拼第一，現在的主管必須恩、威並重，及時提出獎勵；老派犬型人強調盡忠職守，團結一條心，新世代貓族重視職場公平正義，個人幸福感。
帶領新世代族群，我們要跳脫舊思維，打破既有框架，交叉運用不同的領導風格，讓每位部屬在工作上發揮各自專長。
文/王淑華（小黛）
責任編輯/焦家卉
