人才密度極大化
首先我們來看「人才密度越高越好」這件事。這原則有點像是因為意外而發現的，在2001年，因為網際網路泡沫化，Netflix被迫要裁員1/3，所以他們讓各部門把相對表現比較不好的員工資遣，但後來意外的發現，整體效率並沒有差太多，甚至大家的士氣與績效都變好了。
里德因此發現，原來如果讓表現差強人意的人留下來，除了會讓主管需要耗費更多精神在他們身上，也會拖累團隊的整體效率，以及無形中讓其他員工覺得「只要這樣就可以」了，拉低標準，甚至劣幣驅逐良幣。
在提高人才密度之後，接下來就要更加強化人才密度，所以Netflix的作法就是「給出業界最高薪」，因為找好人才，以及訓練的成本很高，讓人才離開之後的效率損失的機會成本更高，還不如用他應得的高薪讓他留下來。
這個做法也是依據在創意、創新有關的領域中所謂的「搖滾巨星」法則：根據實驗，最厲害的軟體工程師的能力與效率會是普通等級的工程師的20倍，就算你付他四、五倍的薪水可能都值得。里德在書裡寫道「我有需要完成的任務，只能負擔有限的薪資，於是我有兩個選擇：我可以雇用10~25個普通工程師，也可以只聘請一位「搖滾巨星」，然後給他比其他人高出很多的薪水」。這一點蘋果日報創辦人黎智英的管理有類似的做法，他的原則是「比業界行情多給20%」，因為「多給20％，你會100%能留住他，待遇給的不夠，你隨時有可能失去他」。
Netflix還鼓勵員工如果有獵頭公司或競爭者打電話來挖他，不要急著掛電話或偷偷摸摸不敢讓主管知道，一定要問對方肯出多少高薪，然後跟主管說，Netflix可以照給。
在確保高薪留才之後，Netflix繼續追求「人才密度最大化」，就是要維持最佳陣容，Netflix認為，一般企業會覺得想樣像是「大家庭」一樣，但是對於家人你不會割捨，甚至會容忍他的表現不好。Netflix覺得他們比較像是「職業球隊」，當然大家凝聚力強、感情好，但是也要確保每個位置上都是最好的人選，還有就是要能有好成績。所以他們有個制度叫做「留任測試」，要求主管想一下，自己團隊裡的人，有沒有誰是「假如他辭職的話，我不會努力留他，甚至還會覺得鬆了口氣」的人，如果有，給他優渥的遣散費讓他離開，類似職業球隊會把球員釋出。而Netflix與職業球隊不同之處在於—比賽有球員人數的限制，但是企業沒有，因此只要是夠優秀的人才都可以在企業內服務，不會受限於比賽規則。
里德以他自己做過的決定為例，原本Netflix以買版權為主，但後來出產自製內容的比重越來越重之後，某些主管的重要性就改變了，因此他要求他的行銷長離任，但是繼續擔任董事，之後仍然維持很好的合作關係。
