別說員工怕雇主，有時候雇主也怕員工。辛苦篩選進來，沒想到工作能力跟精美履歷成反比。表現不佳也就算了，有時候還不照著指示做，讓老闆要負責擦屁股。這時候可以解雇嗎？是不用付錢的開除，還是需要付資遣費呢？
一、解雇員工要符合勞基法的事由
要解雇表現不佳的員工，有兩條途徑：
1、勞動基準法第11條第5款規定，勞工不能勝任工作時，雇主可以事先通知並且解雇員工。
2、勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解雇員工。
如果表現差到無法勝任該工作，或是不照安排執行已經嚴重違反契約或工作規則，那雇主確實有可能解雇。但要嚴重到什麼程度，才算不能勝任或重大違約呢？
二、不能勝任工作的標準：工作能力不足或工作意願不佳
我國最高法院認為，有沒有達到勞基法「不能勝任」的解雇標準，要看工作能力與工作意願。如果勞工連客觀的工作能力都不具備，那連勞動契約都無法完成，雇主就可以解雇；如果勞工有良好的工作能力，但是主觀上的工作意願、工作態度都非常差，明明做得到卻不做、明明可以做卻不想做，這時候雇主也可以解雇。
客觀工作能力不足的案例
1、某勞工出了車禍，導致行動不便，無法進行日常工作。原先雇主給予留職停薪，但兩年過後仍未完全痊癒。
2、某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考核；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。
這些案件中，雖然員工仍有意願工作，但客觀上確實無法達成雇主的契約要求，法院最後肯定雇主的解僱為合法。
主觀工作態度不佳的案例
1、某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，雇主於申誡、警告多次後予以解雇。
2、某勞工曾在各大餐廳、酒店有豐富的餐飲經歷，因此雇主請其負責新進員工教育訓練。但他卻只讓新進員工看書面講義，也不在工作現場協助臨場問題、不妥善排班讓員工時常加班。
長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解雇合法。
三、重大違約的標準
我國最高法院認為，是哪種違規、初犯或累犯、故意或不小心、對事業產生的損失、勞工是新人還是老員工等，都是違反契約、工作規則是否情節重大的衡量標準。
重大違約的案例
1、某勞工擔任主管職，但卻不善盡管理責任，長期辱罵其他員工，影響了部門內的運作情形，雇主介入後也沒有改善，就選擇解雇。
2、某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，雇主受不了就解雇他，法院也允許了。
情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說雇主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解雇，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，雇主才能解雇。
四、開除員工要不要付資遣費？
開除不能勝任員工，要付資遣費；開除重大違約員工，不用付資遣費。
勞基法第17條規定，雇主開除員工的時候原則上都要付資遣費，例外像是重大違約的情形才可以不付資遣費。
因此，如果雇主是因為員工表現不佳而開除，就必須要遵守勞基法，給付資遣費（依照新制的話，是年資每滿一年者發半個月工資的資遣費）；不過，如果雇主是因為員工都不照著指示工作，而有重大違反契約的情況，這時候解雇就不需要付資遣費囉！
雇到不適任的員工，就像背上長刺一樣，雖然你有可能要負擔資遣費，但法律在一定條件下，也是允許你請他離開的。如果你的員工真的教不會、學不來，採取開除的手段也是合法的喔！
本文經授權轉載自律師談吉他（原標題：可解雇員工表現不佳、不照安排嗎？算開除還是資遣？要付資遣費嗎？）
責任編輯/潘渝霈
