雖然女性持續受到公司積極爭取與延攬，並在成為從業人員而當到小主管級的畢業生當中占了半數左右，但《金融時報》近來有一則報導卻指出，英國的公司一直很難拔擢和留住女性的主管。根據克蘭菲爾德大學（Cranfield University）管理學院的《2012 年富時女性報告》（Female FTSE Report）指出，女性在「富時一百」（FTSE 100）的執行董事中只占6.6%，在「富時兩百五」（FTSE 250）當中則占4.6%。企業主管輔導機構普雷斯塔（Praesta）的研究顯示，女性鮮少有領導上的角色模範，所以她們在採用傳統模式時會遇到指導上的危機，於是有些公司便祭出非傳統的指導安排，像是以比較資深的女性來搭配資淺的男性主管，以協助男性了解女性的定位，或者在各公司都是由女性互相指導。
當女性所展現出的領導風格跟男性高層所採用的比起來被認為「太過柔弱」時，這也是種懲罰。比較強調共識的風格仍未被當成強勢領導來看待。許多人的心裡都有個根本的假定是，女性根本就承受不了領導職所帶來的壓力。但這是公司所不敢觸及的話題，對女性高層的信賴也是閃閃躲躲。要是我們不能坦誠談論女性領導風格的價值，並靠支持與贊助關係的基礎建設來帶動，女性主管的高折損率就會持續處在高檔。
「影響領導力21」（IMPACT Leadership 21）的執行長暨創辦人珍妮．薩拉札（Janet C. Salazar）說，女性在職場上最常犯錯的錯誤就是假定男性會自動去了解她們。「想都別想。身為女性，你絕對不能假定男性會去了解你、你的領導方式，或是你的出身。男性的思考結構不一樣，所以你必須教育他們、學習他們的語言，並善用這些性別上的差異來共事。」對男性來說呢？「也是一樣。女性所用的語言跟男性不一樣，所以你要去了解獨到之處和對互動的影響，以及女性是如何對男性的一舉一動賦予意義。」
性別專家阿維娃．維滕貝－考克斯（Avivah Wittenberg-Cox）在她的著作《女人不容小覷》（Why Women Mean Business）中探討了了解女性會為組織帶來獨特價值的重要性。女性有強大的購買力，並能為領導決策帶來不同的觀點。女性職場研究組織卡特里斯（Catalyst）和麥肯錫近來的研究也顯示，董事會或執行委員會裡有較多的女性會帶來重大的績效優勢，盈餘也會增加：銷售報酬率為73%，股東權益報酬率為83%。
有位全球消費品公司高階領導人表示：「員工看起來能愈像顧客並了解他們，我們就會愈成功。」他看出了善用組織內部的差異會直接關係到獲利。
本文經授權轉載自大寫出版《新型職場：超多元部屬時代的跨差異人際領導風格》
