加州大學就業法副教授杜巴爾（Veena Dubal）稱：「Kickstarter的員工組織工會投票是極為重要的一步，向整個高科技產業的員工發出訊號，證明建立集體協商不僅可影響薪資配置，甚至能對公司決策有決定性的權力。」
Kickstarter 組織工會的過程中陷入極大的爭議，包括挹注資金協助創立的喜劇演員David Cross及文化創意產業界等，公開對管理階層表示極度失望；《紐約時報》更以「Kickstarter居然敢稱自己是領先的，卻不支持工會」說明此爭端。即便如此，Kickstarter仍在2019 年11月舉行員工溝通會，執行長哈桑（Aziz Hasan）則要求高階主管們不要出席，使員工能自由坦率地討論、表達對組織工會的看法。
打造資質優良的軟性人才
其實企業員工組織工會只是集體協商的一種方法，重點是要回到分權化的管理與深耕員工關係的企業文化本質，讓員工感到有自主權及受信賴，建立起員工與領導階層的相互信任，能獲得員工忠誠回報；並在過程中透過機制設計創造各樣機會，鼓勵員工充分表達他們對重要問題的觀點、授權並分享領導權、並願意經常溝通，允許把犯錯當做是學習的機會等都是賦予員工權力，培養獨立思考及積極貢獻，也才是推動企業持續前進的最大動力。
2015年Kickstarter就檢視過企業使命，並決定從股份有限公司（Incorporation, Inc.）改為經州政府註冊登記認可的獨立法人 - 共益（Public Benefit Corporation）。據所有立案共益公司的要求，Kickstater於2016年首次出具的共益報告中說明，為弭平高階主管和一般員工薪酬之間薪酬不公所設計的規定：
—男女性別員工均等（其他高科技業通常為男：女，75%：25%）
—對CEO的薪酬設上限，與一般員工相比要少於5 倍之內，一般高科技產業的平均值則是95倍。
—無須從常春藤聯盟學校招募，而是透過如Coalition for Queens等非營利組織僱用實習生。
儘管算是很有野心的承諾，但前Kickstarter工會組織者為雷德萬（Clarissa Redwine） 回覆《紐約時報》強調，是因員工想要擁有產品決策、確定僱用條件，及在需要時可以有質疑管理者的權力，才要組織工會與公司集體協商。此話一出，凸顯 Kickstarter即便在薪酬及選用時希望盡量消除不平，但可能沒有相對應的配套措施，更別說透明且清楚的溝通、並確切賦權給員工了。
