希爾的結論是：「經理人的權威，來自部屬、同儕與長官的信任。」另一項研究也指出，權威不是來自權威式管理，人們不僅會因為權威式管理風格而感到惱火，而且有可能因此離職！
比爾常說：「你能否成為領袖取決於他人的認同，不是你自己說了算。如果你是個好經理人，你的部屬會使你成為領導人。」
人最重要
「領導者的第一要務，就是確保自己帶領的人既幸福又成功。」
許多研究與常見的經營建議皆指出，理應把人員當成公司資產，但當高階主管設法改善營運績效時，卻通常不會想到調整公司的管理文化。1999年的研究指出，改善管理可增進良率，每提高一個標準差，平均每位員工就可以為公司增加1.8萬美元的市場價值。
管理者在公司的組織環境設計、目標溝通和團隊表現上，都扮演著關鍵角色。但好主管究竟具有哪些共同特點？谷歌在2008年著手進行「氧氣計畫」（Project Oxygen），用演算法針對公司內部所有主管的績效評估、問卷調查、得獎主管的背景等資料進行分析後，歸納整理出一個好領導人最重要的八個特質。
名列第一的，就是當一個好教練。其他七項要點則是把權力下放給團隊，不要事必躬親；讓員工覺得，自己真的在乎他們的成功與幸福；具有生產力，而且成果導向；善於溝通，願意傾聽員工的想法；願意幫助員工發展職涯；必須有非常清楚的願景和策略，並確保團隊上下一心；擁有關鍵的技術能力，可以給予工作團隊建議。做到這八件事，人員的工作滿意度與績效會提升、流動率也會降低。
另外，該研究也指出，一個領導人最糟糕的三種行為，包括無法了解和領導團隊；前後不一的衡量標準和規劃；花太少時間在溝通和領導上。
「人最重要」的原則，也適用其他領域。哥倫比亞大學體育長皮林（Peter Pilling）曾與比爾合作，努力改變學校體育處的任務與價值觀。在皮林的例子中，重點是學生運動員。因此，團隊在思考決策時，第一考量變成是學生運動員的需求。
團隊做出的決定將如何影響到學生運動員？是否符合體育處的使命：讓學生運動員有最大的機會達成最高的成就？學生運動員是否知道有多少行政人員與教練在關心他們？團隊替學生運動員做出通盤考量，在人生的每個面向支持他們，不只關心運動成績。皮林每一季與所有的總教練開會，原則是有話直說，大家暢所欲言，討論自己指導的運動員各方面狀況。
當史密斯接掌財捷執行長職位時，比爾告訴他，每天晚上上床睡覺前，都要想想和他一起工作的八千名員工：他們在想什麼？每天進到公司裡工作時有什麼感受？如何讓他們拿出最優秀的表現？
