你應該知道的是：求職冰河期，新鮮人、找工作者到底該怎麼辦？臉書產品經理矽谷阿雅以豐富的經驗建議，防疫期間盡可能透過視訊面對面溝通，並把握先談大事的原則，一樣有機會拿下更高的待遇。
畢業季、疫情後轉職機會不多，特別是沒經驗的畢業生，或是被裁員員工，就算找到工作，也擔心被佔便宜，沒能拿到合理的薪水。面對最實際的薪水問題，曾任臉書電商產品經理的矽谷阿雅建議，求職者務必勇敢協商，「外商企業會期待你來協商，它們預期這是你專業表現的一環，表示你夠本事、他賺到了。你如果沒討價還價，對方還可能會覺得懊惱，因為認為自己價錢開太高！」
不談過往薪水，只談預期薪水
矽谷阿雅（鄭雅慈）在矽谷擔任產品長、行銷長多年，面試、招募的經驗已累積數百人次。她表示，如果面試還在早期（像是人力資源部門篩選階段），就詢問你的薪資，可以先用拖延戰術：「我想現在講錢有點太早，畢竟我對職務內容不太清楚，要不等我和團隊聊完，我們可以再談？」，如果人資還是緊咬不放，你可以反問他：「要不你跟我說，公司對這個職位的預算區間，我就可以跟你說我會不會有興趣？」
如果人資還是不死心，而且你本就在服務是中大型企業，那你可以說明自己的年資和職稱：「我是有五年工作經驗的工程師，我升上去是工程經理，如果要跳槽，我期待經理等級的待遇。在薪水網站Glassdoor還有你們人資的產業資料庫，都有數據顯示我們公司等級的薪水。」
通常說到這裡，已經可以讓人資停止追問你的薪水，畢竟，招募經理如果真的要人，你夠好，他就會想辦法弄出預算！
矽谷阿雅在新書《追不到夢想就創一個！》裡建議，當面試到了後期，或是人資硬是要問你「你過去薪水多少？」，丟出個數字，如果職缺在美國，這個問題你大可以不要回答，因為美國不少州都有法律規定不得問過去待遇。你也可以告訴他，你跟前公司簽有保密協定；但如果他問的是：「你期待的薪水是多少？」，這問題就很合理。面對這個問題，你要事先做好調查，在美國，Glassdoor、Salary.com、Levels.fyi、領英等都是很好的工具，在亞洲，你也可以問在那間公司工作或是業界人士的意見，接著提出一個你自己期待的區間。
利用錨點效應，爭取目標薪資
心理學研究發現，人類在進行決策時，會過度偏重先前取得的資訊（這稱為錨點），比如說，A 店主要是賣100元左右的餅乾，所以客人看到300元的餅乾，會覺得「貴」。但是B 店大多是賣500元上下的餅乾，當客人看到300元的餅乾，會覺得「便宜」。
矽谷阿雅建議，在協商的時候，你可以依此設定自己要的錨點，比如說「很多外商工程師都是月薪15 萬。」這時候你拋出了一個錨點，但你沒有說那是你的薪水；接著，你可以說，「當然，我知道自己還不是很有經驗，因此，我認為月薪10 萬左右是我可以接受的薪水區間。」
什麼都可以談，但小事留在最後
矽谷阿雅認為，談判重點是了解對方到底要什麼，想想如何能夠達到雙贏。建議讀者多了解企業與人資部門最在意的事情，才更能談到彼此想要的結果。比如說，他可能在意你早點來報到，好消化今年度預算；新公司也可能無法提高本薪、但願意增加獎金，因為獎金是另外一類預算；或者新公司也可能鼓勵你多多上課進修，因為那是人資部門管轄的預算。
矽谷阿雅建議，整個面試前後，記得把握「先談大事情、你在意的事情」原則，像是薪水、股票、獎金，一定是優先敲定的項目；諸如搬家費、職稱、休假日、病假日、上班彈性、職務內容、出差、參加座談會、產業公會會員資格、進修補助、交通津貼報帳等，相對屬於小事情，留在最後討價還價即可。
阿雅笑說，就像是買完菜最後要走之前，跟老闆要把蔥，兩者是一樣的道理！
談薪資「一定要用視訊，不要用email」
矽谷阿雅還有一個小建議，盡可能透過視訊協商薪資，一來你可以展現迷人的微笑，而且也可以根據對方的反應、臨場決定要求多寡。要是真的不能協商當下的東西，可以要求六個月後、明年新預算年度開始時，雙方重新評估一次。而且記得在協商最後，稱讚對方是協商高手，這會讓對方覺得他占到便宜了，雙方愉快收場的機會比較大。也別忘記，你未來還要跟招募經理和人資共事，過度要求結果打壞關係，決不是好事。
她最後也提醒讀者，開出夢想中的高薪，對自己不一定是好事，要是對方感覺你的薪資待遇太高，他們反而最終不願意雇用你；畢竟新進員工委曲求全，進公司以後騎驢找馬，很快就離職的事情早已不是新聞。而且很多公司在年度評鑑時，會把階級和薪水橫向比較，越高階級、薪水，人家對你的期待就越高，績效評鑑時反而越不容易達標。
責任編輯/ 周岐原
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