正值新春之際，看見風傳媒有中鋼運通員工（黃先生）回應本人之投書，心中略有感觸，船員的工作性質正如此位黃先生所言，不但在勞動強度及精神壓力的較一般工作更高，在海上更需忍受和家人、親友分隔兩地的孤獨與寂寞，這份工作的甘苦滋味，如人飲水，只有親身經歷過才能真正體會。
但正因如此，要真正改善船員的就業環境，不能只是「見樹不見林」、僅在特定議題的枝微末節上打轉，更糟的狀況是完全搞錯訴求方向，反倒將進一步限縮船員的就業環境。似乎只要將船員的僱傭契約改為不定期契約，船員的就業環境、待遇甚至是退休生活就會因此有保障，但事情是否如此單純？這點筆者是存疑的。
一、先從船員的僱傭契約型態說起，經查，近期高等法院判決（臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第13號民事判決、臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第2號民事判決、臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第3號民事判決、臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第16號民事判決）中之見解，均認為船員工作性質屬勞基法第9條特定性工作，船公司與船員雙方所簽訂之「定期僱傭契約自屬合法有效」。實務上遠洋航線簽署定期契約亦為國際主要慣例，符合業界作法。
簡言之，黃先生原文所言「判例上也大比重實應歸類於不定期契約」，顯非事實。
二、船員工作有其特殊性，在船上的工作也相當艱辛孤寂，每個環節每個流程都要相當專注，對身心靈都是極大的考驗與挑戰，也因此，有許多船員在下船後選擇休養生息、享受和家人團聚的時光，甚至是安排時間培養自己的興趣，航運公司尚需祭出「久任獎金」、「回任獎金」、「激勵獎金」等誘因鼓勵船員回任上船。誠如筆者先前所言，船上各個職位的工作有其專業性，是一個蘿蔔一個坑，公司無法在岸上隨便「拉伕」就可以找人上來當船員。
有經驗的船長、船副們可以藉由其豐富的航行、泊港經驗與對特定水域的海象熟悉度，為公司縮短船期及營運成本，並作為員工敬業模範的表徵，尤其台灣船員從早期的3萬人跌到目前的4千人，在供不應求的供需現狀下，公司積極爭取船員都來不及了，怎麼還會想要拋棄他們呢？
所謂「下船即拋棄」的狀況，既非事實，也非業界現況。
三、另黃先生所提船員法規定岸休或候派船員須給予岸薪，似乎是對船員法的誤解，船員法第38條規定船員簽署僱傭契約後，等候派船期間僱用人應發給薪資，因此並非岸休或候派期間即必須給予岸薪，前提是雙方要簽署僱傭契約後，僱用人尚未派船的期間，實務上多數雇傭契約均以上船日生效為主，因此岸薪應屬特例。在法律明文規定下，筆者並不知目前有哪家國籍航商可以公然違法，不給予岸薪。
而我國籍船員無法輕易更換所服務之航商，實際上是大環境因素所致；在中國大陸打壓下，我國無法簽訂聯合國轄下的多數海事公約，導致我國的船員證及船員認證機制無法被其他多數國家所承認，這才是筆者最痛心的，也是我國籍船員目前面臨的就業環境最大挑戰。
相比之下，我國籍船員的服從性、專業度及個人操守絕對遠勝其他外籍船員，但受到國際現實因素的限制，一直無法被國際市場所看見。有識者若要為我國籍船員爭取權益，應該協同我國的外事、外貿單位積極向他國爭取相互認證的備忘錄或雙邊合約的簽訂，一起「把餅做大」才是為國籍船員的生路謀福利，我們自己關起門來閉門造車、自創規則，選擇違背國際實務慣例，才是真正故步自封、甚至讓船員的就業市場越變越窄的作法！
＊作者曾任遠洋船員及國內航商的管理階層。
