恭喜！你招到了一個「明星」。
不過，對於「明星」可能會給團隊以及整個組織帶來的傷害，你準備好了嗎？
本文為風傳媒與華爾街日報正式合作授權轉載。
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企業會花費大量資源來招募和調配明星員工——那些更受關注的高效能員工——希望他們不但可以通過自身工作創造價值，還可以提升周圍人的表現。沒錯，有時候，與明星員工共事的確可以激勵其他同事懷有更大的夢想，帶動他們學得更快，工作也更加努力。
然而我們的研究顯示，通常情況下並非如此。實際上，招聘明星員工所帶來的壞處不亞於它的好處。
我們大部分人都或多或少有過與明星員工共事的經歷，眼見他們的成功，我們會感到洩氣、失去動力。例如，一項對中國企業的研究顯示，明星員工的團隊成員在提出自己的創意想法方面所做的探索性工作更少——事實上，在提升創造力的問題上，他們已經對明星員工有了依賴。
此外，明星員工還會引起嫉妒與不適，甚至會有人對他們做出微妙的敵對舉動，這會破壞團隊的協作能力，而協作能力對於一個組織的成功至關重要。
在我們的研究中，我們考量了明星員工在何種狀況下會對同事起到激勵作用，何時又會讓他們感到洩氣，並發現了能夠讓結果大為不同的諸多因素，其中包括：明星員工的性格、與他們共事的人擁有何種目標與心態，以及團隊或職場文化的其他方面。
根據以上研究，針對如何管理組織裡的超級明星，我們為管理者總結了哪些做法可行，哪些行不通。
將明星員工與組織裡的新人或是年輕人安排在一起
在組織裡工作年份較短的人也許更願意、也更容易向明星員工學習，並效仿後者的行為模式。我們在一家醫院進行了研究，將明星護士安排在不同類型的團隊中。根據管理人員事後的評估，與明星護士共事過的工作年份較短的醫護人員，其工作表現提升得更快，平均表現甚至超過了工作年份較長但不曾與明星護士共事的員工。
原因何在？工作年份較短的同事在對患者的態度以及與院方溝通等方面，更有可能觀察明星護士，並效仿他們的做法。與此同時，對工作年份較長的員工來說，他們或許已經擁有了更加穩定甚至是僵化的工作習慣，這會妨礙他們學習新的知識。
因此，管理人員應該挑選思想不那麼僵化或是工作年份較短的員工與明星成員共事。此外，引入培訓和激勵措施也能鼓勵其他同事向明星員工學習而不是與其競爭，例如在績效評估中將團隊協作以及向明星員工學習的情況納入考核。
