同樣地，將年齡較長的明星員工與較為年輕的同事安排在一起也有好處。年輕員工可能會想，在他們的職場生涯中有時間去效仿明星員工，有朝一日他們也會擁有如此高的地位。但如果明星員工與周圍的人年齡相仿，可及度係數就會變小，明星員工在同事們眼中或許會變得更具威脅性——因為他們覺得此人做到了他們還沒做到、而且永遠也無法做到的事。
不要把明星員工和個性容易受挫的同事安排在一起
那些總是傾向於和他人比較、執著於證明自己的人在與明星員工共事時，也許會感受到更大的威脅。另一方面，對於自身工作能力更有信心的員工，或是關注自己能學到什麼以及如何成長的員工，則傾向於將明星同事視為榜樣，並樂於接受可以自我提高的機會。
我們當中的一人對一家食品生產企業進行了實地研究，結果發現，那些動力更多來自於向他人證明自己的員工會將表現優異的同事視為競爭對手，因而管理人員的評估顯示，他們變得動力減退，表現也變差了。相比之下，那些不太在意社會認可的員工則表示，明星員工的出現提升了他們的自信與工作表現。
對於感受到威脅的員工，有幾種方法可以幫助他們。在輔導性討論中，管理人員不要拿他們和優異者作比較，而是可以聊一聊企業對提升個人表現有哪些激勵方案。管理者還可以對團隊、日程安排以及辦公空間進行特別規劃，以減少這類員工與高效能同事的接觸。
鼓勵明星員工化解可能出現的負面反應
雖然明星員工也許會覺得他們得到了團隊的尊重，但他們最好還是要付出額外的努力來贏得同事們的心。由於高效能員工獲得了非同一般的關注，有人可能會認為他們破壞了職場規矩，這反過來也許會招來流言蜚語之類的「暗箭」，從而對同事以及他們自身的工作都帶來不利影響。
一項針對醫療團隊的研究分析了具有高認知能力的員工，這一能力也被我們用來預測職場表現。在同事眼中，那些聰明過人的員工自私且冷漠；他們不僅被視為更具威脅性，而且他們遭遇「帶有敵意的肢體語言」或是成為八卦對象的可能性也是其他員工的兩倍多。在另一項針對某金融服務公司工作小組的研究中，表現突出的員工更有可能被「暗箭」所傷，例如被人有意迴避，或是工作遭人破壞。
不過，研究中也指出了一些可以幫助高效能人士避開「暗箭」的因素。在這家金融服務公司裡，比起單純只是工作能力更強的高效能者，帶有「樂善好施」標籤的高效能員工遭遇攻擊性行為的概率更低——例如對諸如「我覺得我有義務做一些薪酬範圍之外的事」之類的話，「樂善好施」的人會作出積極回應。當高效能員工被貼上「人好心善」的標籤，他們遭遇同事算計的可能性要比僅僅只是工作能力強的員工降低23%。
