康拉德在被調整職位時堅持了不辭職的原則，他說：「我不會輕言放棄，因為我是名出色的員工，這不公平。」
IBM沒有回應置評請求。
高管培訓師、通用汽車（General Motors）和微軟（Microsoft）等企業的人力資源事務顧問羅伯塔·馬圖松（Roberta Matuson）說，捲入重組可能會讓員工感到焦慮，但有時這也是公司避免讓員工離開的真實舉措。
她說：「他們基本上是在向你發出信號： 『看，這是我為保住你在公司工作的唯一辦法，我需要派你去別的職位，所以如果我是你，就會接受這次調整』。」
還有一些時候，員工會被故意轉到管理層明知他們會感到很痛苦的職位上，進而逼走他們。
馬圖松說：「他們可能會把你趕出公司。」
馬圖松說，需要注意的信號有，比如把你調整到遠低於你目前的薪資或技能水平的職位上。其他警示信號有：老闆明知搬家對你來說不是一個可行選擇時，卻提供了一個需要搬家的職位，或者把你轉到一個據說要被裁撤的部門。
諮詢公司Korn Ferry的全球人才發展主管納奧米·薩瑟蘭（Naomi Sutherland）說，對轉換職位心存疑慮或緊張的員工應該詢問他們的經理為什麼會發生職位調整，以及調整職位對他們的職業道路意味著什麼。得到的答案可以揭示調整職位是否是針對個人的行為。
如果資訊不足，「人們就會用他們想要告訴自己的故事來填補資訊空白，」她說。
就業律師說，大多數情況下，如果公司重新分配員工，員工幾乎沒有法律追索權。
位於密西根州安娜堡的Blanchard & Walker的就業律師安吉拉·沃克爾（Angela L. Walker）說，一種情況例外，那就是員工可以證明重新分配是報復性的。她補充說，這個門檻很高。員工必須提供先前受到歧視待遇的證據，或者證明受到了不公對待。
沃克爾說：「在我的執業過程中見過很多這樣的例子，員工被告知他們將在『重組』中被解僱，結果是他們是唯一受影響的人，又或者他們是團隊中唯一受影響的人。」
32歲的格蘭特·古雷維茨（Grant Gurewitz）說，今年早些時候，他所在的軟體公司取消了他北美地區員工體驗增長營銷主管的職位，他需要時間來適應西雅圖的新角色。當時公司給了他24個小時在另外兩個職位中做選擇，否則就離開。最終他選擇了全球增長營銷主管這個職位，這份工作的責任更大，但並沒有加薪。
他選擇往好的方面看，因為一個全球性的職位很可能就是他心儀的下一個職位，而且又是建立在他現有技能基礎之上。
他說：「在這個職位上，我還有很多學習、成長和發展的空間，這是面對所發生的一切的樂觀態度。」
