華爾街的領袖們也表達了他們的意見。2012年，高盛集團執行長勞埃德．布朗克凡（Lloyd Blankfein）出現在一段支持同性婚姻的影片中。布朗克凡呼籲觀影者，「加入我和多數美國人支持婚姻平權的行列」。他後來承認，他的影片聲明讓高盛集團失去了至少一個大客戶，因為該客戶的領導階層基於宗教理由反對他的立場。
他繼續在一連串的媒體曝光中闡述他的商業邏輯，顯示失去一個客戶的重要程度不如招募最頂尖人才。「我努力創造一個中立的工作環境，盡可能歡迎每一個人，」他在接受哥倫比亞廣播新聞台（CBS News）採訪時說。「其他公司或產業也許會對有能力的人才抱著不友善的態度或予以排斥……他們正好給我們更多競爭優勢。」
▌多元性不等於包容性
多元性和包容性並不是同一件事。公司裡光是有一定數量的員工來自多元背景，對公司並沒有太大幫助；除非他們感到被接納與重視。無庸置疑，對LGBT的包容性又更加困難了一點。公司可以一眼看出員工或求職者是男是女、是亞洲人或拉丁裔。但誰是LGBT的一員、誰又不是，並不總是那麼容易看得清楚。因此，公司支持平權與包容性的立場必須毫不含糊，這是非常重要的。在美國的一份調查中，大約80%的LGBT受訪者表示，當他們在申請工作時，他們的未來雇主有LGBT平權與多元性政策是「非常重要」或「相當重要」的。在英國，72%受訪者的態度也相同。
因為這是一場人才爭奪戰，所以越來越多的財星五百大企業將LGBT包容性視為必須政策而非一種選擇。2002年，這些企業中有61%將性傾向放進其企業政策中；只有3%包括性別認同。到了2014年，91%禁止以性傾向為理由的歧視，61%保護員工不因性別認同受歧視。提供同性伴侶健康保險福利的公司數量也戲劇性地增加。在同樣這段期間，從34%增加到67%。
企業政策對於傳達正確訊息非常重要。我們可以測量、追蹤政策實行的程度，在評估企業對同志員工的承諾時，我們有明確的基準。好的企業可以超越自身領域的法律框架，即使法律沒有要求他們採取行動，他們還是可以推出有效的政策。任何公司想吸引各種背景的人才，這一點都是至關重要的。
▌企業平權指數
人權運動基金會深深了解這一點，所以在2002年推出企業平權指數（Corporate Equality Index）。人權運動基金會列出了他們對美國公司行號如何對待LGBT員工與LGBT消費者的期許。接著他們以這些期許為基準，每年評估雇主。
企業平權指數推行的第一年，在他們評估的公司行號中只有4%達到滿分。滿分的公司包括英特爾、摩根大通集團和全錄。到了2011年，55%（共337間公司）已透過調整企業政策與福利系統而獲得滿分。高分群的公司有些是傳統上較保守的產業，其中包括礦產與金屬大企業美國鋁業公司（Alcoa），石油天然氣企業英國石油、雪佛龍、殼牌石油。相較之下，2012年石油天然氣大企業艾克森是史上第一個被評為負分的企業，這家公司在接下來的兩年都持續同樣不及格的分數。
