在工業時代，員工屬於公司的一部分。公司為員工提供終身的工作和確定給付的退休金，交換員工埋頭苦幹，並以公司的目標和價值觀優先，個人想法其次。記者威廉．懷特（William Whyte）在1956 年出版的經典著作《組織人》（The Organization Man）中描述這個時代的基本原則：「有利於集體便有利於個人。」當然，懷特是這個原則的批判者，他指這種想法是「無主見者在否認個人與社會之間存在著衝突」。這種「組織人」時代當然無法長期維持下去。
除了極少數本身是企業骨幹的員工，如今現代企業已經不能期望公司的目標成為員工的唯一目標，一般員工都會希望探索和培養自己在公司以外的興趣。最富創業精神的員工會希望建立與雇主有區隔的「個人品牌」，這是員工對終身雇用制告終的理性和必要的反應。
最富創業精神的員工會希望建立與雇主有區隔的「個人品牌」，這是員工對終身雇用制告終的理性和必要的反應。
公司的目標與宗旨仍然非常重要，但員工可以擁護公司激勵人心的願景，而不必有「我希望為這些目標貢獻餘生」，或是「公司的價值觀已包含我所有的人生價值觀」等等想法。即使是最專注和成功的商業領袖，也有正職以外的價值和興趣想要追求。軟體公司甲骨文的創辦人賴利．艾利森（Larry Ellison）亟欲贏得美洲杯帆船賽，亞馬遜的傑夫．貝佐斯則出資支持諸如「萬年鐘」（10,000 Year Clock）等計劃，並收購《華盛頓郵報》（Washington Post）。我們的目標並非勞資雙方在所有方面都毫無衝突，而是在有限的範圍和時間內保持健康的契合利益，吸引志同道合的團隊夥伴。
要達到契合利益的狀態（alignment），企業主管必須明確找出並強調：公司的目標和價值觀與員工的職業目標和價值觀有什麼共同之處。有些共同點顯而易見，例如企業成長茁壯對勞資雙方皆有利。公司希望推出新產品、擴大市占率，並開拓新市場；員工希望承擔新職責、增強技能，當然也希望賺更多錢。換句話說，公司與員工均希望自己是勝利團隊的一部分。但我們只要稍微仔細審視，就會看到許多差異。例如員工可能對幼兒教育有興趣，但他的任務可能不涉及這類工作。不過他也重視自主性和彈性工作時間，而這是公司可以配合的。聯盟關係要持久，雙方契合利益的程度必須夠強。
在不同任務中找到契合利益
勞資雙方契合利益的程度因任務的類型而有所不同。就輪調任務而言，員工與公司的利益契合程度可以相對低一些。至於升級任務，雙方的價值觀和利益必須有頗大程度的契合。至於骨幹任務，契合程度幾乎是100％。
