難道，員工除了再次攔路陳情或道德呼籲之外，真的完全沒有出路？從近年來多起關廠的勞工抗爭案來看，臥軌、佔領國道或絕食等逼迫勞工以生命為賭注的行動一再出現，矽品員工是否也無路可退？事實上，我國除了勞動基準法或大量解僱勞工保護法等法律外，尚有「勞動三法」－即工會法、團體協約法與勞資爭議處理法三部法律，而勞動三法的勞方當事人不再是個別的勞工，而是由勞工組織而成的工會，且工會不同於自救會，不但具有法律地位，且可以行使法律所賦與的權利以保障會員利益，聲援矽品員工的台灣中區勞工交流平台也提出，立刻組織工會以取得法定的團結權為眼前唯一出路。
誠然，員工需立即組織工會的建議值贊同，但在矽品併購案中，僅僅組織工會不足以因應變化莫測的未來，工會還需要進一步「立法」，也就是簽訂團體協約才能真正保障員工權益，因為依團體協約法所簽訂的團體協約，具有如同法規般的效力，（新）經營者不但不能以人事命令或工作規則來變更團體協約，也不能要求個別勞工簽下劣於團體協約保障水平的條款，這方式對於勞工的保障具有最大的效力，且不論日後可能發生的裁員、調職改班、無薪假或是薪資調整等問題，都可以藉由團體協約來限制（新）雇方的人事權而予以排除。
以矽品員工最擔心的關廠裁員問題為例，團體協約可以約定雇主限制解僱的規範，如「勞工非對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告終止勞動契約」，亦即以團體協約排除勞基法第11條雇主為經濟性解僱的權利，或是更進一步將工會的集體權利法律化，如「雇主調動員工前，應經工會聽證並同意」、「雇主實施無薪假前，應先與企業內工會協商並經工會同意」。
矽品員工自救會必須在現行法律之外，另闢途逕來取得保障。矽品被敵意併購後，由於雇主的法人格並未發生變動，矽品員工的雇主在股份收購前後均為「矽品」，而矽品的新經營者也需承繼既有的勞動契約與企業人事規範，若矽品員工與現任經營者能商訂保障不裁員減薪或調職的條款，且明訂於團體協約之中，至少新的經營者，在團體協約有效期間內，沒有變動勞動條件的可能，從而拘束新經營者能保障員工的工作權，應該是目前唯一可行之路。
在企業經營權的戰爭中，員工身為利害關係人，所關係的是連結生存基礎的工作權，然我國企業併購法制下，員工卻沒有被賦與參與併購戰場的地位與權利，誠屬不公。矽品員工的吶喊，揭露了現行法制忽略勞工生存權的缺失。在企業整併、台灣企業面臨國際、中國企業併購的現實下，如何保障我國勞工不受敵意併購的波及，有賴法制與政策面的儘速改革。
＊作者林志潔為交通大學國立交通大學科技法律學院副院長／邱羽凡為國立交通大學科技法律學院助理教授
