企業併購為商業活動之不得不然，但若屬於敵意併購，我國不若外國法上已經建立許多成熟的防衛措施，面對敵意併購的防衛武器不足，併購後的反托拉斯與勞工權益問題更為棘手亟需修法與配套。
關廠裁員問題向來為我國勞資爭議之大宗，近年來因企業併購而引發的裁員勞資爭議更不在少數，近日引人注目的當屬封測大廠日月光圖謀以100%收購競爭對手矽品的股權事件。
此事件引發矽品員工憂慮，一方面併購案是以突襲方式敵意進行，引發震撼，另一方面是未來可能入主矽品的經營者，日月光的董事長於1997年有宏璟建設掏空案，2009年有環電內線交易案，而1999年入主環電，2012年購併洋鼎後，均讓被併購的公司進入關廠裁員或調職外地的命運，而且環電在台灣下市後竟還到中國上市，讓員工台灣從3000人減為1000人，中國的員工則擴充到1萬2000人，可謂記錄不良。
有鑒於此，矽品員工於去年十一月間即攜家帶眷共三千多人走上凱達格蘭大道，陳情「反對敵意併購，拒絕掠奪，請政府立法保障優良企業」，然而，員工訴求政府阻止併購以保工作權，政府在法律層面上如何回應？
員工的留任率、新產品開發的後續行動以及投資報酬率三者，可說是企業進行併購成功與否的指標，其中員工的留任率尤為關鍵。但檢視我國的勞動法令，在企業併購的情形中，勞動基準法與企業併購法僅規範新舊雇主得商定留用哪些勞工、不被留用或不願留用的勞工得請求資遣費，大量解僱勞工保護法則僅規定大量解僱時的程序（提出解僱計劃書與進行勞資協商），但未有任何關涉干預雇方經營權的規範，更遑論反對併購或經營權易手等限制企業經濟自由的權利，勞工甚至連要求留用的權利也沒有，對於預見併購有危及工作權的事件，勞工根本沒有置椽的餘地。
簡言之，依現行的勞動法令，面臨企業併購的員工實難以自保，至多只能求得「善終」，亦即員工至多只能完整走完上面所提的各種程序，以防止陷入過去關廠工人被欠薪、無資遣費、無退休金的悲慘處境，順利取得資遣費與非自願離職證明書。
矽品員工也明白，勞動基準法面對併購裁員時非常無力，尤其在敵意併購，併購者與被併購方根本無從商議勞工未來的處境，經營權一旦更易，未來的工作條件更不可測，在危機迫臨下，矽品員工於併購消息傳出後不久即組成自救會，公開呼籲日月光應以具備法律效力之文件公開承諾以下事項：至2020年12月31日止，矽品所屬全體員工不得裁員、減薪或以其他無薪假、強制特休方式等方式脅迫員工，全體員工繼續擔任原職務及續留原上班地點、不得以任何形式脅迫員工或優退員工，以及未來勞資相關議題均須與自救會進行協商後做成決議等。然而，不論是政府或是日月光，都未對自救會的訴求給予具有正面、有效的承諾。
