知道員工之所需，才能真正地扣動其心靈扳機。那麼，一個員工的真正需求到底是什麼呢？
事實上，一個員工的需求對應的是他成長歷程的心理路徑。這一點，我們可以參考馬斯洛（Abraham Maslow）需求層次理論（見圖2-2）。
根據馬斯洛需求層次理論，每個員工在不同的層級上產生的需求是不一樣的，而不同層次的需求是由低到高的，只有當最低需求（比如生存）得到滿足之後，才會產生更高層次的需求（比如成就、價值）。因此，對於員工每一階段的需求要採取不同的賦能方式，才能更好地達成期望的目標。
如今，管理者要允許員工走完這一段心理路徑或需求路徑。
第一階段：生存
不管是「70後」、「80後」還是「90後」，剛進入企業時的需求都是生存。只是，由於「90後」的成長環境較好，生活條件一般較優越，他們對於生存的需求會小於「80後」或「70後」。用一個網路上流行的說法形容，「90後」是「小康1.0」，而「80後」是「吃飽1.0」。
2006年我加入阿里時，最初的需求也是得到一份能夠養活自己的工作。當時一個月的工資是1500元，這在2006年的天津屬於中等偏上的工資水準，但當時我們去拜訪客戶要包車（如果不包車，就不能完成銷售目標），包車一次的費用是150元，一個月1500元的工資沒幾天就用完了，再加上還要面對客戶各式各樣的拒絕。所以，對於剛進阿里的我來說，工作狀態就處於第一階段。
我清晰地記得2006年阿里開年會時，馬雲在會場跟我們說：「在場的所有人，五年之後你們都會成為百萬富翁。」當時的這番話，我認為馬雲是在糊弄我們。因為按照我當時月收入1500元的標準來說，100萬元對於我來說是一個遙不可及的數字。
那麼，阿里是如何賦能新進員工的呢？
對於新進員工，阿里會進行大量的培訓，從入職時的「百年」系列課程，到專業職位培訓，比如營運大學、產品大學、技術大學和羅漢堂等等。
阿里體系化的培訓機制對於新員工的成長非常有效。以我個人來說，在進入阿里的第二年，也就是2007年，不僅我的工資翻了十幾倍，解決了最基本的生存需求。最重要的是，在這個過程中，我的工作心態也發生了變化。這時，我的工作狀態進入了第二階段—喜歡與熱愛。
第二階段：喜歡與熱愛
當員工付出極大的努力，並且得到收獲的時候，他會發現自己對工作的感覺變成了喜歡與熱愛。
什麼是「喜歡與熱愛」呢？在阿里的管理者會議裡，我們經常會分享這樣一個故事：
某位記者去採訪一位馬拉松運動員，他問馬拉松運動員：「你是如何堅持跑完這40多公里的？」
運動員跟記者說：「你為什麼要用『堅持』這個詞？跑步是我所熱愛的運動項目。」
