有一個游泳選手花 55 秒完成一百公尺的自由式，若教練希望他縮短秒數，該怎麼辦？「你這次要努力游快一點，一定要 54 秒內抵達！」這句話對游泳選手來說就是一句廢話，而真正影響選手游泳速度的，在於他姿勢與動作的調整。
同理，對下屬來說，「你要盡全力、這次業績一定要達標」，也等同是可有可無的廢話，因為員工的工作結果，來自於行為的累積。石田淳建議，真正該重視的不是「結果」而是「行為」，主管可以透過觀察優秀員工的行為，整理成明確、具體化的清單，可以用來檢視、指導員工的行為。
四、「剛不是說你知道嗎？怎麼這麼難教啊！」
「就是照這樣做，懂了嗎？」隨後員工唯唯諾諾的說一聲：「我知道了！」但結果往往不如人意，常常讓人覺得「新人真難教、不會也不問」。這個狀況，石田淳認為，對員工來說，「我不太懂、我不太了解你的意思」是很難以啟齒的；或是，員工也不確定自己是否清楚上司的意思；甚至是反射性的回答。
那麼如何判斷下屬說的「我知道了」是真懂呢？石田淳提供了三種方法：
1. 請下屬複誦一遍指導內容：確認員工理解是否有誤。
2. 要求下屬將指導內容條列、或做成小報告：讓員工深思、歸納指令內容。
3. 請下屬思考成功與失敗的模式：讓員工舉一反三，活用在其他工作項目上。
五、「這次勉強及格，下次要做更好」
許多主管在面對下屬時，大多會複製自己過去所受的培訓方式，因為這是他知道的唯一方法，所以當上主管之後，通常也不太稱讚下屬。但石田淳的分析結果認為，讚美比責罵，更能刺激員工做好工作！因為，讚美可以讓員工感覺到自己的必要性，在人的情感需求來說，得到回饋是很重要的。
為何減肥這麼難，就是因為吃甜點，擁有立即的回饋；但減肥需要努力的運動、調整飲食，還要度過肌肉痠痛等，回饋要長久才會出來，所以人們總是變胖容易、變瘦難。而社會上普遍對年輕人稱「22k」、「草莓族」，長期下來促使年輕人對自己越來越沒自信，得到讚美會許對他們來說是很奢侈的一件事。所以，不要吝嗇、多讚美你的員工吧！
另外，石田淳也在書中提出，訓斥下屬沒有問題，有問題的是對人不對事：「你就是這麼消極，事情才做不完」、「這麼懶惰，難怪只有你要加班」，說出這些話，員工不會變好、也對工作沒有任何幫助。
最後，當員工教學到一個階段，試著放手吧！把員工的輔助輪拆掉，讓他們自己獨當一面的試試看；將公司的大目標化為短期目標，累積員工的自主與成功經驗；此外，盡可能每周與下屬個別面談幾分鐘，瞭解下屬的工作目的、聆聽下屬的煩惱，與下屬分享自己過去的失敗經驗；讓他知道，只要跟隨你的腳步，有天也可以成為跟你一樣好的主管！
本文經授權取材自如果出版社【漫畫圖解】不懂帶人，你就自己做到死！
