第二、人選的專業背景跟個性應該跟用人主管互補，而非相似
我時常覺得很多主管有個誤區，就是很喜歡錄用同樣專業背景，同校的學弟妹，又或是個性跟自己很像的人，產生心理學中的似我效應，但就我實際觀察，通常專業與用人主管的互補的人選，比較能為公司帶來新的觀念，或是新的想法，公司不想成為一言堂，鼓勵創新，我通常都會建議主管應該找一個專業背景跟用人主管不同的人選。
第三、人選的思考模式，有沒有跟直屬主管在同一條水平線上
工作本身就是不來交朋友，是來幫公司解決問題，思考有沒有在同一條水平線上，就相對很重要，除了彼此的個性互補外，思考風格的同質性最重要，如果彼此的思考無法對焦，聽不懂對方在講什麼，那會是很慘烈的事。我過去面談人選時，特別在意這個直屬主管跟人選，思考有無對焦， 如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。
以上談的關於用人的大原則，都有一個重要的前題：你有選擇的空間；有時當僧多粥少到一定的程度時，你其實也沒有太多選擇，只能「將就將就」了。如同本文一開始提到的，用人是先下手為強，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會跑走。很急著補人時，也不宜東挑西撿拖太久，應該當機立斷。主管和下屬之間的關係是長久的；我們的職涯中面試過無數個下屬，有些你記憶深刻、偶爾會想起，有些則像路人甲、你對他沒什麼印象，但在心理上，這個關係會伴隨你一生，因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。
作者介紹｜職來直往Miss莫莉
現任全球前十大外商手機廠跨國薪資專員(Global payroll specialist)，專精歐亞非三十餘國薪資，擔任私人職涯諮詢教練，並經營個人粉絲團【職來直往Miss 莫莉】，不藏私分享面試技巧、Linkedin 、履歷撰寫以及外商工作經驗。
責任編輯/焦家卉
