過了一個星期以後，我告訴那個員工其實不是那個意思，只因為我壓力很大。然後在另一個會議裡，公開向同事說很抱歉。後來另外一個員工告訴我，當我跟大家說對不起後，他才覺得我是可以跟隨的老闆。有時候我們自己願意道歉，或是真心地承認我們做錯事，人家反而會很感激。真的做錯了就道歉，不要覺得因為你是老闆。
我還記得有一次，客戶要求活動一定要三家電視台都到。但你也知道，這種東西根本不能保證，我們同事就一直解釋，客戶聽了覺得很煩。後來我就跟老闆講說，可能有一台我比較有把握，可是另外兩台沒有相當的把握，但我可以試試看。結果那個老闆馬上說：「早說嘛！我就是要你這樣說，你這樣子的話，我會告訴你那兩台我都有認識的，你去試試看。」我從這個案子學習到，有時候你要讓人家知道你有哪些資源，你把自己撐在那裡，人家就不願意幫你，也不知道可以怎麼幫你。
張：真的，那時候我整個很誇張，很負責任、很工作導向。後來我就每個月會有一個下午茶時間，或是年底的時候拉去某個咖啡店，然後大家開始給我回饋（feedback）。我後來都會跟我們團隊說，我是團隊裡最不優秀的人。當團隊對的時候，領導者真的是很輕鬆。
丁：你不笑的時候，眼神真的滿殺的！（笑）領導者聽不聽得見別人的意見很重要，這會決定別人願不願意跟你講實話，所以我覺得領導人應該要創造一種辯論（debate）文化，讓大家都了解，只要意見不同，你都可以討論。
張：這讓我想到我們的主編。我很喜歡她告訴我的一句話，叫做「讓子彈飛」。有時候我們會很急，希望一槍斃命，但她會想開槍之後，讓子彈飛一下，然後我們會知道它落在哪，走錯就走錯，這就是我們的經驗。當我們越有經驗，它就會越精確到位。這讓我學到有些事可以找個好地方、找個好位置，優雅地射出去，多享受過程。現在對我來講，挑戰性是因為團隊越來越多人，怎麼樣去管理規模化這件事。
意識3：讓工作變有趣
丁：我覺得第一是理念和方向要很清楚，如果不清楚，團隊就跟著你在那邊團團轉。從管理上可以再分兩個層面：一個是系統化的，一個是比較人性化的。就我的經驗，25人以下的組織，用人治還可以，但25人以上，就開始要考慮系統化。
系統化包括怎麼去落實公司的目標、願景，還有像是教育訓練。例如數位化的演變，對我們公司未來很重要，我們就建立知識庫，要求同事常常要點進去，也鼓勵發表文章。久而久之，你就會知道這是公司未來要努力的目標。
人性化就是文化的提升。除了要給員工知識性之外，也必須在文化、情感上跟他們有連結，他們才會覺得我們是一家人、一個團隊，然後才會對這個文化認可。
