為什麼有必要重新認識千禧世代？每個世代都必須克服先前世代對他們的負面觀感，不是嗎？新來的孩子才是應該學習適應的人吧？在此之前的每個世代都抱持這樣的想法。另一方面，每個新的世代都透過打破現狀來創造進步。最後，不論大變革或小變動，新世代的期望終會整合進入我們的工作和生活。
現在，要整合新世代的期望好像是不可能的任務，因為世界變遷的速度太快，變化的幅度也太大。想想看，我們生活在一個多麼關鍵的時代：千禧世代是還能記得沒有網路的世界的最後一代。千禧世代兼具雙重身分，是第一代具備數位世界觀優勢的人，也是最後一代記得沒有網路的生活是什麼樣子的人。網路徹底改變了這個世界，改變了我們的行為、生活與工作模式，而網路對千禧世代的影響之深，如果僅將其視為曇花一現的世代特質，會是嚴重的錯誤判斷。
總而言之，公司企業若不肯去了解千禧世代的員工，後果是根本無法了解如何和千禧世代以後的所有世代打交道，當然也無法善用在今日數位環境中如魚得水的人才，不管這些人才屬於哪個世代。
不幸的是，人類維持現狀的天性加上社群媒體病毒式大量負面訊息的洗腦，使得千禧世代新期望的整合速度緩慢，已造成明顯後果。要不是堅持什麼也不做（「我們不需改變，沒出問題就不用修理」），就是拚命要千禧世代適應現有框架（「他們應該配合我們」），結果許多公司組織的營運在以下方面受到直接衝擊：
● 人員流動成本
如何吸引並留住年輕人才，是目前企業前所未有的挑戰。根據2016年的蓋洛普研究，美國的千禧世代人員流動成本估計為每年305億美元。顧問公司「千禧品牌」（Millennial Branding）調查了千禧世代的留職意願，發現56%的人預計在3年內離職。我們很容易可以得出結論：人才的流失與公司無法理解現代人才的需求密切相關。
● 缺乏儲備人才
除了高流動率導致的成本，欠缺儲備的領導人才也可能打擊公司獲利。無論是從外部招聘或者在內部培養幹部，員工在職時間不夠長就會造成技術斷層，具備高度發展潛能的員工人數也會相對較少。未來的盈利要仰賴未來的領導人，而未來的領導人要的是一個具有效率而且現代的文化，包括明確的個人留任動機，而不是僅靠雇主的品牌光環加持。
● 核心知識流失
現在並沒有足夠時間去了解哪些事物應從上一代傳下來。若知識沒有轉移傳授，可想而知會造成巨大損失。例如有家航太公司在不景氣時讓員工提早退休以削減成本，幾年後有個工廠出問題卻沒人知道該怎麼辦，不得不關廠兩週，最後還得雇回退休員工才解決。雖然嬰兒潮世代不會集體退休，但要傳授超過40年職涯累積的核心能力，則需有夠長的時間。若未建立有效的跨世代文化，重要的教訓、經驗和核心價值將會流失，嚴重影響獲利。
