在決定人才去留時，最棘手的往往是那些處在臨界值上的人，他們符合許多團隊需要的特質，但身為領導人的你卻有些疑慮。在決定是否要把這些人留在團隊裡時，你該依循哪些架構呢？其中一個方法是，用你的直覺回答下列這個問題：「如果你的團隊中，所有職位都突然出現空缺，你會重新僱用哪些成員？」或者，你可以考慮以下這些領導人使用的方法，測試你的團隊具有哪些人才優勢。（延伸閱讀：有錢人都怎麼做？專家教你4個賺錢方法，讓你提早存到第一桶金）
安泰人壽的前執行長羅恩．威廉斯會使用「前視雷達」（forward radar）能力來評估團隊成員，這指的是，成員是否了解自己需要什麼樣的進步，才能協助公司執行成長策略。「你團隊中的每個人都在以自己需要的速度成長嗎？每個人都在以15%的程度逐漸進步嗎？有些人可能會覺得：『只要我繼續做現在在做的事，就不會有事。』」威廉斯說，「但現今這個世界正以非常急遽的速度變得更具挑戰性。你的商業規模將愈來愈大，科技將變得愈來愈複雜。你必須掌握這些改變，你永遠都不能停下腳步。你會發現有些人的能力不會隨著公司的複雜程度提高而進步，他們的『前視雷達』範圍只會變得愈來愈小。」
軟體公司好雲（BetterCloud）的執行長大衛．波利提斯（David Politis）會從三個跡象來判斷，哪些團隊成員還沒準備好面對下一個階段的成長：
其中一個最明顯的跡象是，我反覆在他們負責的業務中看出他們沒看見的事物。如果每次他們的分內工作出了問題時，發現的人都是我、而不是他們，那對我來說，絕對是個很嚴重的警訊。我遇過這種狀況好幾次。此外，我也遇過不少人因為對自身能力沒自信，所以不願意聘僱可能會取代他們的團隊。你永遠都應該僱用能力比你優秀的人。但對於一些人來說，由於對自己缺乏信心，所以他們會擔心僱用能力更強的人，將使他們自己及其職位受到威脅。另一個跡象則是，當你在為明年度做計畫時，有些人會要求把自己的團隊規模擴大一倍，而有些人則只要求多增加一位成員。他們無法預想接下來的成長階段與可能性。
迪士尼互動媒體集團（Disney Interactive Media Group）前財務長布魯斯．高登（Bruce Gordon）建議，領導人要在團隊中使用「黃金時代」測試：
有時候，做出與直屬員工相關的決定，是一件非常困難的事。鮮少有人會在工作時表現得極為差勁，但許多人在工作時的表現其實也不合格。人們總是難以開口告訴員工：你是個很棒的人，工作能力也很不錯，但你在策略與營運上的水準沒有達到我的需求。這不是一個以「量」為基準的決定，而是一個以「質」為基準的決定。這對許多人來說，都是非常困難的一件事，我在擔任主管時，也同樣覺得很困難。我有時會用領導團隊的「黃金時代」這個基準點來判斷，我是否有僱用到最好的人才。我在迪士尼工作的三十年間，只遇過三次黃金時代，每次都持續了大約兩到三年。在那之後，有些人會獲得升職。在黃金時代裡，團隊中的每個人不但對策略、目標與價值觀都有共識，而且他們的能力也非常優秀。黃金時代最棒的一件事，就是那段期間非常愉快。當你處於黃金時代，成員之間能相得益彰。因此，你要做的試驗是：「這個人能不能讓我創造出黃金時代？」接著，你就可以開始討論更換或不更換團隊中某個成員，會帶來什麼風險。
