三、什麼是履歷／自傳的關鍵內容
承第二點所述，去除掉履歷／自傳的基本錯誤，招募HR會試圖找出哪些「關鍵內容」呢？
或許每個產業並不相同，以我所處的科技產業為例，優先會關注的部分可能是以下三項。而這並不適用新鮮人，較符合大多數工作幾年之後的職場工作者狀況：
1.公司規模與組織
熟悉該領域產業的HR，能夠從應徵者所經歷的公司去理解人選的工作歷練與專業訓練。
比如說，有些公司的知名度很高，規模也龐大，或許應徵者在任職這家公司時，已受過充足的專業分工訓練。
有些公司知名度雖不高，組織規模也不是一般認知的大型企業，但是創新活力的企業文化時有所聞，HR也會設法了解應徵者的人格特質、做事方式是否也有這樣的創新文化，是否符合職缺所需？
2.專業工作年資
招募HR會從可以量化的專業年資，去進一步理解應徵者的工作穩定度、離職原因、對工作內容的盼望等。
工作年資的長短並不是絕對，隨著產業的激烈競爭，現代知識工作者跳槽、挖角的情況愈來愈多，對徵才企業而言，工作年資的多寡已不是什麼穩定度的保證書。
但專業的HR會從每一段的工作經歷去延伸思考與提問，就能夠釐清許多疑問，取得更多客觀的事實。
3.工作成就與角色
經驗豐富的應聘者，有時會羅列許多日常工作項目與內容，但對招募HR而言，重點是應聘人選取得了什麼樣的職涯成就、為組織作出了什麼貢獻？
當HR獲取了這類資訊時，通常會追問相關的行為事例與所扮演的角色，確認所陳述的事蹟是否符合職缺所需的職能。
專業的HR會使用一些面談技巧來具象化應徵者的行為事例，讓應徵者具體地舉出過去成功或是失敗案例的過程與結果，以做為評斷人選經歷是否符合職務條件的標準。
看完了文中所提的三個觀點之後，對職場工作者的啟示是什麼呢？
首先，如果要避免產出被秒刪的履歷，可參考一下文中第一點所提的常見錯誤，然後提醒自己反向操作，產出基本無誤的履歷格式。接下來則是在第二點與第三點中，可以了解HR處理履歷的過程與原則，在應聘過程中展示個人職涯的重要成果，在面試過程中有效表達與溝通。
關於如何優化履歷與提高面談技巧，網路上已有許多的討論，而每個企業錄取人才的標準與篩選邏輯也都有一套獨到的見解與標準。這部分並沒有一定的對錯，包括個人在文中所提的觀點也不一定適用各種情況，只能提供大家參考。
不過，我的看法是這樣的─專業工作者在職時應該都有一個核心理念，那就是持續累積自身的職涯成就，在每一段職涯都能夠產出屬於自己的代表作！才有機會在找尋新工作時，強調個人的優勢與價值，讓徵才企業產生興趣，邀請參加面談。
