近期聽聞朋友A與筆者分享一段沈痛的離職經驗，A娓娓道來表示，幾年前在一家薪資福利都很不錯的公司任職，這家公司在業界的流動率之高，整家公司瀰漫著軍事化管理的作風，再加上主管的行事風格相當強勢，A任職期間時常忍受主管的情緒勒索，久而久之，A身心出問題，毅然決然拋棄高薪，決心離職另謀出路，尋找下一個棲身之處。
朋友A問起了筆者一個關鍵性的問題，就是什麼樣的企業文化能留住人才？因為讓A很困擾的是難待的地方，薪資福利好，好待的地方，薪資福利普通，只記得曾有一位外商人資長告訴她，真正好的企業不靠薪資留才，是靠文化留才，至於如何靠文化留才，筆者提供以下建議。
企業文化等於總經理的文化
事實上，所謂的企業文化，其實是總經理的價值觀、共同價值判斷所形成的，而一家公司的文化，如果認為罵人就能激勵員工，這就是老闆價值觀的體現，而企業如果無法給員工歸屬感，就留不住好人才，針對這點，領導顧問公司CEB的調查指出，三分之一的高潛力人才，若覺得自身與雇主格格不入，就會開始另謀出路，而企業留才留心的關鍵秘訣，在於塑造滿足人性的文化，才能留住人才。
企業人資必須了解薪資不僅僅是員工願意工作的保健因子，員工也希望有一個可以被支持的工作環境，羅致恆富於2022年有一項就業樂觀度調查，指出65%的受訪者會為了提高工資轉換跑道，第二大的原因在於不吸引人的福利待遇，而第三名的原因就是對公司文化不滿意。
塑造有工作意義的文化，留住關鍵人才
如果企業無形中散發一種「不太人性」的企業文化，或企業文化與員工價值觀不符，員工可能會感到不滿意，並尋找其他就業機會，因此，建立一個人性化、有工作意義的文化，才是留住人才的萬靈丹，而公司的價值觀是否與人才有相符的精神，對於新世代的員工們來說也是十分注重的重點之一。
朋友Ａ表示比起低薪，最容易逼走高潛力員工的一種企業文化，就是主管賢愚不分，直接將優秀、普通員工一視同仁，過去Ａ曾任職於一家本土公司，公司的總裁欣賞她的創新提案，但她卻被主管活生生的打壓，最後她不再提出自己的想法，幾年後淡然離開沒有發揮的公司，而這正是當今年輕員工的寫照，類似的劇本，只是在不同家公司上演。
讓員工心死的是企業不讓員工追求熱情
真正讓員工絕望的是企業文化是不讓員工追求熱情，而擁有優質企業文化的知名外商Google，讓員工至少花30％工作時間從事興趣專案，發想對公司有益的事情，這樣做不僅激勵員工為公司做出額外的貢獻，還能讓員工更加認同公司的企業文化，從Google的案例中，呼籲主管應該鼓勵員工追求自己的熱情，不要對員工綁手綁腳，讓他們在多重限制底下工作，因為員工若無法在工作中有所發揮，很可能是企業根本不了解員工要什麼。
留才除了薪資之外，工作意義更為重要
此外，綜觀Ｚ世代的高流動率，他們除了薪資之外，更看重工作意義，筆者相信再好的薪資福利制度，也無法滿足員工的成就感與歸屬感，唯獨一家公司的企業文化是軟實力，對手也搶不走，更是企業競爭的利器，強烈建議台灣雇主唯有塑造人性化企業文化，才是留才的關鍵因素。
作者介紹｜洪彣欣（Carol）
松誼企管執行長暨怡東集團共同創辦人,曾任美商、港商與台商等企業之人資長。她是台積電、鴻海…等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系、美國密西根州立大學人資研究所、台灣大學PMBA。也是績效管理與接班梯隊之企業輔導顧問。她帶領團隊十年研發出”人才梯隊O’RIGHT模型”，以科學化方式選才育才、解決企業接班問題。
