根據《比薪水》資料庫，台積電的流動率特別高，但也有員工一待就超過十年，對公司的評語與在 PTT 分享的前員工相去不遠。比如，年資十年以上的員工在《比薪水》分享，台積電的工作學不太到技能，資深員工除了年薪較高以外，沒有什麼值得一提的。這位員工的年薪約315k（32個月），平均工時則為14小時，上班心情並不愉快。
台積電全球擴廠，員工不能只是螺絲釘
現代企業管理之父彼得．杜拉克（Peter F. Drucker）認為，員工勞動力發展（Workforce development）是管理不可或缺的一部分，管理者不僅要自我提升，還要投資員工的職涯。培訓計劃刺激企業整體發展，掌握多元職能的員工能創造更多價值，這種「賦能」還能激發員工忠誠度。美國人力資源管理協會指出，76%的工作者樂意留在重視員工職涯發展的公司。
台積電的成功，奠基於高工時和嚴苛的管理，短期之內不見得會有所改革。「螺絲釘文化」或許適用於台灣，但流動率極高也是不爭事實。假如台積電的吸引力只有優渥薪資、產業前景，恐怕無法真正激發員工的「奉獻精神」。如同日本民眾所說，高壓管理遇上美國員工的勞權意識，或許正是亞利桑那擴廠受阻的原因。
如何「賦能」員工，讓員工感受到自己「不只是螺絲釘」，是台積電全球擴廠的路上必須思考的議題。
參考資料 1：TSMC’s debacle in the American desert
參考資料 2：TSMCバブルに沸く熊本“台湾タウン”に潜入 「台湾人管理職の年収は2350万円」「残業しない日本人のシワ寄せが台湾人に」
參考資料 3：What Your Business Can Learn From Peter Drucker
參考資料 4：Why Businesses Should Invest in Employee Training
本文經授權轉載自比薪水（原標題：房子公設比越低越好? 專家指有這三點要注意）
責任編輯／蔡伊盈
