但若是勞工確實遭非法解僱或蒙受不合理對待，除了自認倒楣之外，亦可考慮鼓起勇氣向前雇主理清關係。倘如據理力爭且言之成理，亦可讓雇主藉此檢視及改善人資管理體系，啟動企業體質再造之健檢工程，讓好的員工留得住，壞的員工請得走，而非劣幣逐良幣，方能促進企業良性循環的新陳代謝。勞工相對於雇主雖然是小蝦米對大鯨魚，但也要了解法律可做為保護工作權的武器，特別是以下兩個重要原則：
解僱法定事由原則
1.「裁員解僱」類型：依勞基法第11條規定，非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：①歇業或轉讓時；②虧損或業務緊縮時；③不可抗力暫停工作在一個月以上時；④業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時；⑤勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。亦即雇主因其自身領域情事基於經濟考量（上開第1至4款事由），或因勞工不能勝任工作（上開第5款事由）而將勞工解僱。由於裁員解僱之事由不能歸責於勞工，雇主依法須提前預告勞工知悉（勞基法第16條）以讓勞工有謀職準備時間，且應支付資遣費（勞基法第17條）以補償勞工年資以及提供待業謀職的補助。雇主尚須將被資遣勞工的相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構（就業服務法第33條）。
2.「懲戒解僱」類型：依勞基法第12條規定，勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：①於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；②對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；③受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；④違反勞動契約或工作規則，情節重大者；⑤故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；⑥無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。亦即雇主因可歸責於勞工的事由而解僱以資懲戒。雇主得不經預告終止契約，亦無庸負擔資遣費。
解僱最後手段性原則
實務上通說認為，即使基於前開法定解僱事由，尚須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（參見最高法院98年台上字第1088號民事判決、102年台上字第100號民事判決等）。勞基法第11條第4款規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之解僱事由中，「無適當工作可供安置時」之要件即為「解僱最後手段性原則」的明文化規定。
