科技對比人味
由於關係是職場健全的基石，所以在招募新員工時，我們不該更強調個性嗎？與不喜歡的人共事會有挑戰性，但與個性很棒而跟我們本身很搭調的人共事則令人興奮。硬性的技能很重要，但它可以在職學習。在打造強盛的團隊上，軟性、無形的技能才是無價，也是科技難以去評估的。
在公司實驗用機器、預測式演算法、機器人和人工智慧來從事招募之際，我們需要退一步來想想自己的目標。招募的核心應該要聚焦在把對的人才配對到對的工作與團隊上。在我們不斷對機器投資更多之際，我們也對造就良好徵才與工作情誼的實際連結失去了掌握。各公司正在用機器來消滅偏見，評估像是個性的人格特質，拆解履歷來辨認和分析用字遣詞，以及拆解社群媒體的貼文來審視表意和情緒。雖然這可能有助於把數百位、甚或數千位應徵者縮小範圍，但終歸來說，徵才該由人類來決定，而不是依賴這些工具來為我們做決定。在維珍脈動的研究中，有九三％的人認同這樣的思維。但令我擔心的是剩下的七％，而且我懷疑，有增無減的科技式選項正逐漸把人類排除在徵才過程外。
首先，用科技來面試充斥著複雜性。例如人選必須有良好的網路連線，而它並非向來都有一定的品質。我曾經在求職面試當中斷訊而立刻被打回票，即使我符合職位的資格。連線不佳也可能導致延遲，使人選看似比較不幹練或引發誤解。（你有多少次在看新聞時會不禁想說，在另一個國家的記者為什麼就是傻傻地點頭，而不回應人在美國的主播所提出的問題？）人選很少會在家裡設定最適於完美面試的燈光、音效、背景和化妝師。而且不要忘了，內向的人選和其他羞於上鏡頭的人在視訊中不見得會表現得像親自見面時那麼好。總而言之，使用科技或許會比較輕鬆，但壓根不是討喜的招募方式，而是以可怕的方式來對人選做出最終的決定。
完美的科技連線也不是最好的保證。奇波雷墨西哥燒烤的訓練主任山姆．沃羅貝克對我解釋了，為什麼他絕不用視訊來面試人選。「我所徵聘的人在鏡頭前可是搖滾明星。他所給的答案全對，個性很棒，並用示範影片說明了他多有才華。在面對面的面試期間，我們一下就把過程跑完了，整個團隊都愛上了這傢伙。兩星期後，我就讓他走了。」山姆說。「他自利又傲慢。雖然他極有魅力，卻是團隊的毒瘤。」他的建言是：「要真正去認識某人是不是跟團隊契合，在面對面的面試期間加以挖掘是唯一的辦法。視訊面試只是汰除的過程。」
百健（Biogen）的人才延攬副主任麥克．施奈勒（MikeSchneller）也認同山姆。「在親自面試的整個歷程中，你才有機會去了解對方真正的面貌；沒有科技可讓他們躲藏在背後，沒有手機，沒有視訊會議，沒有電子郵件。只有你和人選來討論可能會使你們兩個都改變一生的決定。」麥克相信，當科技介入時，你可能會做錯徵才決定，因為人都有自信的錯覺，可能會蒙蔽你真正需要看到的事：他們的誠實度。「在面試的過程當中，人性對人性的互動是我們唯一留下的誠實連結；我們可別忽略了握手的價值。」他告訴我。
