我不希望有太多規定妨礙員工及時做出正確決定。對Netflix和三星來說，福勒的評論價值比那台電視高出好幾百倍。尼克的行動只依據簡單的指導原則：「以Netflix的最大利益為考量」。這份自由讓他能善用判斷力，做對公司好的事。
不是家人，是隊友
在Netflix，我們希望員工感覺自己是群體的一份子，但我們不希望大家把工作視為終生契約。工作，應該是在某一段特別的時間裡，你是這份工作最理想的人選，這份工作也是最適合你的位置，所以你選擇來到這裡。一旦你停止學習，或表現不再優異，就該把位置交給更合適的人，往下一個更適合你的角色邁進。
但如果Netflix不是大家庭，那我們是什麼？各謀己利的一群人嗎？這絕不是我們樂見的結果。今日在Netflix，我希望每個高階主管都把手下部門當作頂尖職業球隊經營，努力創造高度投入、高凝聚力、感情好的團隊，同時要持續做出困難決定，確保每個位置都分配到最好的人選。
用職業球隊來比喻高人才密度的職場十分恰當，因為職業球隊的運動員：
追求卓越，仰賴教練（主管）確保隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了求勝，期待持續收到教練和隊友的誠實回饋，了解還可以如何改進。
知道努力還不夠，就算投入A級的努力，但若只拿出B級的表現，球隊會感謝他的付出，然後有禮貌地把他換下場，換上其他球員。
高績效團隊裡有良好的合作和信任，是因為所有成員不只精於所長，也很擅於與他人共事。一個人要成為優秀球員，不能只是在比賽中表現突出，還必須把團隊放在個人的自尊心前面。她要知道何時應該傳球、如何協助隊友發揮，同時知道只有全隊一起贏才是勝利。這正是我們期望Netflix建立的文化。因此我們開始說：
我們是一個團隊，不是一家人
想成為冠軍隊伍，每個位置都要盡可能是最佳球員。傳統觀念認為員工唯有犯錯或行為失當才會丟掉工作，但在職業球隊或奧運代表隊，選手都知道教練的角色是負責升級，必要時必須汰舊換新，讓隊伍從好晉級到最好。每一場比賽，隊員都要力求表現，以保住自己在團隊裡的位置。對於重視工作安定多過於贏得冠軍的人，Netflix不是好選擇，我們會盡量事先說明，而且不會評判他人的選擇。但對於想待在冠軍球隊的人，Netflix能提供充分的機會。我們和所有成功晉級頂級聯賽的球隊一樣，球員之間締結了深厚的情誼，也真正關心彼此。
＊作者里德‧海斯汀（Reed Hastings）是創業家，1997年與友人共同創立Netflix，並自1999年起擔任董事長兼執行長，在娛樂產業掀起革命。艾琳‧梅爾（Erin Meyer）則是《文化地圖》作者，也是全球頂尖商學院INSEAD歐洲工商管理學院教授。本文選自《零規則：高人才密度x完全透明x最低管控，首度完整直擊Netflix圈粉全球的關鍵祕密》。
