然而，到了某個時間點，我再也無法忍受他的沒效率。我把他叫進辦公室，「老胡啊，」我說道，「我有一個好消息、一個壞消息，你想先聽哪一個？」他說壞消息。「好的，你真的很不會當助理，這也是為什麼我要請你離開。」
「那好消息是什麼？」他問道。
「我很信任你，你是個很好、很棒的人，將來會做得很不錯，但不是在助理的位置上。」我們談了他人生想做的是什麼、他真正想要成為什麼樣的人，然後他向我吐露，他一直都想要去有著世界上最強大浪的地方衝浪。我鼓勵他去追尋自己的夢想，而接下來的 10 年間，他真的就去追逐夢想了。他在自己常去衝浪的那幾個海灘教衝浪，同時在餐廳工作，替他的冒險攢到資金。為了要找到最高的浪，他去過中國、紐西蘭和澳洲旅行。當他回來的時候，我聽到的是無止境的冒險故事，我把他當成自己的弟弟一樣。我相信他再也不會去應徵任何助理職位了。
珮蒂．麥寇德把我這套哲學簡述得相當完美：「如果我們只想讓 A 級球員進到團隊裡，那麼那些技能不再符合需求的人，我們就得願意讓他們走，不管他們曾經做出多有價值的貢獻。」
成為有力的終結者，需要6項技巧：
這6項技巧是我用自己大量的經驗總結出來的。你必須先理解，當你解僱一個人後，對方有可能會對你採取法律行動。因此，在結束任何僱傭關係之前，都必須諮詢公司的律師，或者如果公司有人資部門的話，也要諮詢他們的意見。
- 解僱時要溫柔。當你要告訴一個人他就做到今天了，你應該真摯誠懇地告訴他。不必去怪罪他人。員工責怪你時也不必反擊；若你大力抨擊員工，沒有人會想要替你工作。但如果員工對你大肆批評，那你就不會替他寫推薦信、協助他在別的地方找到工作。
- 直接說重點。當你在解僱一個人的時候，不要拖拖拉拉的，雖然大家會對於自己被開除這點感到很震驚，而且從這種震驚中會產生反抗的情緒，但這個過程不能拖泥帶水。不要浪費時間去合理化你的行動或是證明他們應該要被炒魷魚，這麼做一點意義都沒有，你只會浪費時間以及消耗自己的情緒。
- 溫柔而堅定。沒錯，我就是要再提醒你一次，要溫柔，因為我不希望你態度堅硬到像是一顆石頭似的，並且開始攻擊對方。堅定的意思是趕快講重點，不要猶豫不決。要提醒自己，這不是一場辯論，而是一個決定。這個人行不通，你們兩個都應該放下、往前走，句點。
- 要認知到對方的感受。你可以說類似這種內容：「我理解這對你來說可能會是個挫折和失望的時刻，我之前也曾經被解僱過，我可以告訴你，這讓人很不舒服。而我只是想要告訴你，我完全理解你的感受和想法。」聽聽看對方說了什麼，接著再跟他溝通，並告訴他，你理解他所表達的情緒：「我知道你很生氣……」
- 要有好的退場策略。有一個糟糕的退場策略，就是讓你的員工幫你解僱一個你親自面試進來的人。要是你用這種做法，那可以保證你會有個火冒三丈的前員工。但如果你當初親自招募了約翰，而他後來是替蘇工作，那該怎麼辦呢？那麼當你要告訴約翰這個壞消息的時候，你跟蘇都要在場。讓他的退場變成是一次面談，而不是一份簡短的解聘通知。不要直接把人踢出去，而是要用資訊和同理心來讓他離職。如果你開除的是不在辦公室裡工作的供應商，情況就不一樣了，你或許可以用一通電話就解決。但如果是某個在辦公室裡的人，在他離職之前，你需要親自進行面談。
- 談談對方的長處。這一點是建立在前一點之上的。這包含了你可以給他一些建議，關於他可以如何藉由自身優點，在下一份工作中取得成功：「你很擅長X，意思是你會很適合去做Y。」你要變身成一位有同理心的教練，根據對方擅長的領域，幫他找到下一個職位。如果你是用這種方法，那就連離職員工都會變成你公司的粉絲。
我希望你現在的思考已經超越了個體企業家。一人公司的影響力是有限的，沒有人可以用單打獨鬥的方式建立起一家價值10億美元的公司。
僱用人要慢慢來，解僱人則要速戰速決。慢慢來，確認你聘用了正確的人，但是，當你認定某個人是不對的人之後，就不該讓這個人繼續到處晃來晃去、傷害公司的生產力和士氣。
＊作者派崔克．貝大衛（Patrick Bet-David）軍人出身，從未取得大學文憑，而後成為專門推銷健身俱樂部會籍的業務員。在 30歲那年創辦了PHP（People Help People）事務所，專門提供金融服務。曾創作瑞．達利歐（Ray Dalio）、凱文．哈特（Kevin Hart）、柯比．布萊恩（Kobe Bryant）、小布希總統（President George W. Bush）以及許多其他知名專家的訪談內容。本文選自作者新作《步步為贏：超前部署你的下五步，學習億萬富翁企業家的致勝謀略》。（時報出版）
