例如去年行政院宣布為軍公教加薪 3%、今年又宣布將逐步把公部門派遣工的起薪調高至 3 萬元，並提高兼任教師鐘點費，無非希望民間能跟進。根據事後的調查發現只有 6.5%企業會積極響應，其他不是不跟進就是保留態度，效果不大。
綜觀上述得知政府對問題的思考邏輯：在經濟成長下，企業未將獲利果實與員工分享， 造成台灣低薪，政府應該設法讓企業將賺到的錢分配給勞工，才能提高台灣薪資水準。但問題是，政府努力了半天，企業賺飽了經營利潤，卻沒有為員工加薪，這到底是那個部分出了問題？
從下列流程觀點，問題就出在「企業自主調薪機能」的環節上，這本屬企業內部的人力資源管理功能，卻在政府強勢主導的低薪問題的論述與處理過程中，經常被忽視而幾近消失。
提振國內投資、經濟發展 →經濟發展→企業獲利→企業自主調薪→員工加薪
為促使企業加薪，政府越俎代庖為企業這個環節做了很多事情，然而，畢竟政府所作所為皆為外部間接力量，遠不如從企業內部產生的直接力量來的巨大而且有效。
筆者長期在企業界從事人力資源工作的最大心得就是：「加薪」是需要努力爭取來的，而其中「人力資源主管」扮演重要角色。很多人會認為只要公司有制度、獲利，加薪自是理所當然，殊不知人資主管為員工調薪目的，除了平時須能激發員工潛能並極大化其工作績效，為組織創造最大價值之外，提案後尚須經歷討論與爭取的過程，需要很多的溝通與折衝，加上前瞻性的眼光與人道胸懷，才能創造員工與公司雙贏的調薪政策，進而建立「人力資源價值循環」。
人力資源管理學者 尤瑞奇與布羅克班(Ulrich & BrockBank)在他們合著的《人力資源價值主張》一書中，就主張人力資源專業人員(主管)應具備以下五種角色：1. 人力資本發展者(human capital developer) 2. 功 能 專 家 (function expert) 3. 員 工 擁 護 者 (employee advocate) 4. 策略夥伴(strategic partner) 5. 人力資源領導者(leader)，而且這些角色目的皆在於「為員工提供價值」。人資主管五角色(人力資源管理功能)的發揮，正是企業建構「人力資源價值循環」，啟動「企業自主調薪機能」的關鍵力量。
台灣企業普遍不重視人力資源價值，尤其中小企業，人力資源管理功能大多還停留在被動消極、只重控管的傳統人事管理角色，與上述人資五角色目的相去甚遠，遑論為員工創造價值並爭取加薪。這就是為何「企業自主調薪機能」環節會失去作用的原因。
造成低薪的原因錯綜複雜，解決方案也會不一而足，但政府想盡辦法向企業使出外部力量的同時，也應設法幫助企業發展現代人力資源管理系統、厚植自主加薪能力，才能事半功倍有效解低薪問題。
＊作者為國立中正大學企管博士生。
