學界的實證研究給出放諸四海而皆準的鐵證。一篇涵蓋92個樣本的後設分析(meta-analysis；一種將既有研究發現彙總以確認關聯性的量化分析)顯示，薪資水準和薪資滿意度的相關係數只有0.23，代表薪資水準對薪資滿意度的解釋能力勉強達到5%，而薪資水準和工作滿意度的相關係數更只有0.15，意謂著薪資水準對工作滿意度的解釋能力只有2%出頭。
上述後設分析所獲得的兩個相關係數，都屬於「統計上顯著，因此具有理論貢獻，但解釋能力偏低，因此實務上應用價值有限」的類別。由於上述後設分析的92個樣本都受制於全距限制(range restriction；意指資料未能涵蓋從最小到最大的全部範圍)，並未納入無法養家活口的薪資水準，因此所獲得的統計關聯性理應低於事實。然而，至少對多數勞工而言，薪資水準對薪資和工作這兩種滿意度的影響理應有限，否則前述勞動部的調查不會出現那種結果，而全台灣平均的員工流動率也不可能長年落在5%以下。
個人因素或許才是關鍵！
那麼，網路上為何有這麼多用「社奴」來諷刺低薪的憤青，為何針對薪資和工作滿意度的網路調查老是出現滿意度極其偏低的結果呢(例如yes123求職網去年的一項調查中，平均薪資滿意度只有36.5分)？
針對工作滿意度部分，學界經由追蹤調查發現，許多滿意度偏高或偏低的受訪者，在跳槽到其他企業甚或行業後，其滿意度仍然持續偏高或偏低，從而推斷個人因素在其中扮演重要角色，這個推斷衍生的後續研究統稱為「習性研究途徑」(dispositional approach)。以一篇後設分析為例，結果顯示熱誠、果決等正面情意和工作滿意度的相關係數達到0.49，神經質、敵意等負面情意則達到−0.33，針對薪資水準的研究通常都無法獲得這麼高的的相關係數。
不難想見，學界必定會推斷薪資滿意度也深受個人因素影響，例如有一篇研究顯示，薪資水準和正面情意兩者對薪資滿意度的相關係數都略低於0.4，但正面情意和工作滿意度的相關係數達到0.57，而薪資水準則只有統計上不顯著的0.1。
目前似乎尚未出現針對薪資滿意度的習性研究途徑後設分析，但確實已經發表許多個別研究。例如，有研究發現，習慣於將自己的薪資「向上」或「向外」比較的人，薪資滿意度通常會比較低──這點不難想像，若是拿台積電或半導體業的平均薪資當標準，全台灣9成5以上的勞工都只能嘆氣！
又如，有研究顯示若當事人覺得所屬組織言行不公不義，則對其薪資水準的滿意度會比較低，而且部分公義面向的解釋能力超過20%。再如，既有研究顯示，代表物欲強度的物質主義傾向與生活滿意度(或稱為主觀幸福感)負相關，有學者將之延伸到工作與薪資滿意度，結果顯示物質主義傾向的解釋能力高於薪資水準。
