另外，主管不要抱有「等待部屬的聯絡和報告」的想法。要知道部屬遇到問題，多半會認為「主管知道後應該會生氣吧」，並想要自己解決。然而，這樣往往導致洞愈來愈大。
面對這種情況，平時就該建立「有問題就問」的工作環境，讓部屬知道在微小的事也沒關係，有問題就來討論吧。光是建立這樣的工作氛圍還不夠，主管得不時地詢問部屬「有沒有遇到什麼不懂的地方」、「有沒有什麼困難」。
一旦有了有問題就說的工作環境，外加主管肯主動採取行動。部屬通常就會打開話夾子，跟您聊聊他在客戶那邊遇到的事情，很多珍貴的情報都得依靠這樣的閒聊才會得知，主管也才有充足的資訊做決策。
禁忌3：要求部屬克服自己的弱點
比起讓下屬克服自己的缺點，不如先強化對方的優點。
變成主管後，你一定會看到下屬的許多缺點。但相對要部署改善他們的劣勢，還不如強化他們的強項。並不是說缺點不用改，而是事有輕重緩急，先讓部屬從強項上得到正面的回饋，產生自信，他們就會更有興趣做下去。等到狀況愈來愈穩定後，再請他們改正缺點。
尤其對新進同仁，如果一開始就要求他們改掉缺點。好一點的結果就是事倍功半，壞一點就是徒增部屬挫折感，改進又沒效果。部屬無法在工作上得到成就感，離職率自然是節節高升。
另外，對於轉職或跳槽過來的員工也是一樣，應該先讓其發揮他們的優勢。因為會轉職的人，多半是在原公司待的不開心。如果他們一過來，主管就要求「你這邊做得好不好，請馬上改進」，最後的結果可能又再度把他們推向其他公司，白白浪費部門資源。
最後，每個人一定都有優點。沒優點，只是主管沒發現而已，也可以說主管不用心、不稱職。像是「善於不屈不饒地與對方交涉」、「臉皮超厚」、「善於處理瑣碎小事」等等都是優點。
試著加強部屬的長處，助其體驗成功的快樂。在每次成功發揮長處時，口頭鼓勵，給予正面回饋。等到部屬體驗到成功的甜頭後，在勸其改善缺點，他們會更容易堅持下去。
本文經授權轉載自經理人（原文標題：犯了這3種禁忌，部屬再有潛能也會離你而去）
