你未來一年的規畫和目標是什麼？
如果對方連一年的目標規畫都說不清楚，那這種人我基本上不會選擇了。
如果面試者回答了你的問題，管理者就要用到行為面試法中的邏輯與細節。比如，前面我問：「你未來三年的職業生涯規畫是什麼？」問完後，有的面試者會清晰地告訴你：
三年內想成為人力資源部（HRD）或事業部經理。
這是一個很清晰的回答，但並不代表他是一個合適的人選。接下來，管理者還要依靠邏輯和細節去判斷。我會接著往下問：
最近在讀什麼書？
最近在看什麼公眾號？
參加什麼沙龍？
你會發現剛跟你說要成為HRD的面試者，他最近讀的書除了小說就是散文，平時關注的公眾號與人力資源沒有任何關係，甚至連說出幾個人力資源方面的知名人物、網站、資訊、趨勢都很困難。那麼，他剛才說的「三年內成為HRD」是發自內心的嗎？
可以換位思考一下，如果我們自己三年的職業規畫是在管理領域有所建樹，甚至成為專家，那麼現在我們肯定要瀏覽這方面的書籍、文章、公眾號等等。
為了更深入地幫大家理解行為面試法，我以「北斗七星」選人法的能力層面入手來為大家解讀。
能力層面，也就是關注面試者的悟性和學習力。在這個層面，我會重點關注對方到底是否真在學？這同樣會用到行為面試法裡面的邏輯與細節。比如，我會問面試者這個問題：
你最近在看什麼書？你在關注什麼公眾號？
如果這本書我讀過，我會判斷他對這本書的理解、他的思維、他思考的深度；如果我沒讀過，我會聽聽他給我介紹這本書的情況。在此過程中，如果我判斷出對方好像很久都不讀書了，那麼對這個面試者的學習力肯定是要「打問號」的。
我問面試者「關注什麼公眾號」的問題，除了驗證他的興趣與目標之外，我還在判斷他的能力邊界。
設計行為面試題目的三個關鍵原則
總結以上行為面試的過程，我們至少可以得出設計行為面試題目的三個關鍵原則：
（1）用事實講話的原則。有的管理者在面試時，會給面試者安排一個虛擬場景，然後問面試者應該怎麼做，這是不準確的做法。因為面試者給出的答案，只能代表他的想法，並不能代表他的實際行動。因此，面試題目要針對面試者真實的工作經歷設計。
（2）針對性原則。每一個職位與面試者都有自己獨特的特徵，管理者在面試時要針對他們的特徵，提出相關的問題。例如在招聘應屆生時，提出的問題應該是與其大學的兼職經驗和任職情況等相關的問題。
（3）凸顯重點原則。管理者在設計面試問題時，要追求「精」，而不是「廣」。沒有重點的提問，是在耽誤彼此的時間，而且會給管理者在彙整面試信息時帶來麻煩。
