如果你是個人資，有想過每天花多少時間處理一般例行性行政庶務？花多少時間和部門主管討論員工的培訓、發展？傳統的人事單位重視行政服務，在人才的培育上，通常配合部門發展策略；現今，企業講求績效、生產力，重視員工競爭力、核心能力，人資的角色是否也該調整，主動協助網羅外部人才、培育內部接班人，讓組織發展更靈活，讓企業能永續經營。
每年到了年終，主管總是一個頭兩個大，除了要趕工完成所有部屬年度考核、提報加薪建議，還要完成下年度人力發展計畫；除了既定成長目標％，人資部門負責統整全公司人力發展計畫，包括晉升、徵才、培訓等。原本立意良好的分工、分權，卻經常造成人資和部門主管各唱各調，到底誰才是當責主管（accountability）？到底誰該把「人力資源管理」做對、做好，而且為最後成果負完全責任？
Eason是IT主管，近年來因為人事成本不斷上升，為了管控費用、工程師培訓不易，去年公司同意將大部分系統管理、新開發專案外包給授權廠商。當Eason暗自竊喜，從此可以不用再經常性加班，沒想到今年一月新冠疫情開始蔓延，總公司要求資安全面升級，一半員工在家工作，客服、電話系統必須備份到臨時辦公室…。這一連串緊急IT需求，讓Eason每天蠟燭兩頭燒，除了授權廠商紛紛表明無法完全配合，求助人資單位找尋合約工程師的進展也很緩慢；當總經理要求固定星期一報告進度，Eason開始抱怨人資配合度差，人資也喊冤都是IT外包造成內部工程師的不足。
雖然，這次疫情發展超乎預期，但也考驗著公司高層、部門主管的危機處理能力，顯然IT、人資主管試圖互相推責，到底誰應該親上火線，處理相關緊急措施？總經理嗎？
當然是IT主管。去年系統管理外包時，他就應該提出危機處理相關行動方案；但人資主管可以置於事外嗎？如果從人力資源管理角色究責，去年人資部門就應該提醒高層，將來可能會面臨工程師不足的窘況。
人力資源部門將被合併、取代
伴隨著科技快速發展，AI人工智慧已開始被運用於人力管理，從員工資料整合分析、履歷篩選、到個別培訓需求模擬，這些行政庶務工作都可以透過資料輸入人員負責。未來人資部門的角色該如何重新定位，找出價值？以下列出三家跨國企業已開始轉型、更名。
1.Netflix將人資部更名為人才部
2.華為分拆人力資源部，設立總管理部
3.小米將人力資源提升至集團，成立組織部、參謀部
轉型
從行政服務，轉為人力研究分析部門，主動協助各部門獵才、留才、發展人才。我們都知道企業最大的資產就是人才，設備可以花錢添購、制度可以模仿，唯有人才是不可取代。不論在產品研發、創新，或服務品質提升、差異化，都需要不同專業人才加入，企業才能保有經營優勢。
