許多企業培養內部接班人會從高階主管中挑選，經由良好的遴選機制與培訓計畫，使這些高階主管們成為企業接班人的首選。然而，若一間企業中高階主管的流動率過高，則根本無法培養出合適的接班人，更不用說還需要遴選了。
企業留不住高階主管這個議題，有很多點可以探討。本文針對「空降高階主管」之留任，就我們多年來的觀察，歸納出以下幾個現狀以及造成的原因。
首先，企業主必須先接受一個事實——空降高階主管的流動率是經營階層的責任，或許人資長需負部分責任，但董事長跟總經理也是責無旁貸。如果無法自省，那便很難釐清人才離開的真正原因。
用二流的薪水請一流的人才
當今社會什麼事都要衡量CP值。成本比行情低就是賺到，比行情高就一定會砍價。企業徵才時也常不慎落入這個思維，總想用最經濟實惠的價格，聘請最優質的人才；但用二流的薪水請一流的人才，就算對方被說動了也待不久；有些企業主會有這種迷思——希望人選欣賞企業理念，為高薪而來的人就不是真正認同企業理念而來；但在勞動市場上，每個人都有各自的市場行情及價值，用低於行情的價格聘僱，則在與同業比較時便會略遜一籌。
薪資是最具體的求職條件，成長中的企業希望聘僱更專業的人才帶領公司進步，但若是薪資曲線在市場上已經落後、薪資無法符合市場行情，同時又需兼顧內部公平性問題，則建議以其他形式，例如職稱、權限範圍等等來滿足人選需求。
價值觀與企業文化不符
外商出身的高階經理人跳槽到本國企業時容易陣亡，追根究柢首要了解的是這些高階主管當時的轉職動機。
外商公司的節奏較快、注重短期目標及立即性的績效表現，在目標導向的管理風格下，兩、三年換一個CEO 是司空見慣的事。而底下的高階主管們，也必須培養出能夠保有適應不同主管的最大彈性。而這也是本國企業看上了知名外商高階經理人的優勢，期盼招聘進來之後可引進知名外商的同一套營運管理模式，幫助企業煥然一新。
但是，外商文化講求法治，所有事物都有標準程序以及應遵守的規矩；本國企業則重視經驗及人際之間的情誼。兩種截然不同的文化，卻引進不同的制度，容易造成外商高階經理人無法在本國企業中推行。
企業內「微創業」留住高階人才
難道企業現行體制內真的沒有可以留住人才的有效方式嗎？
多年前，我們曾遇過一位業務能力超群的本國企業主管，績效表現極佳，是該公司業務部極具潛力的核心人才。然而該業務很早就表達，希望未來能夠擁有自己的事業，創業是他職涯規劃中的最終目標，也因此並不打算一直長久待在企業工作。
