所以，如想留住關鍵人才，在輕鬆的咖啡時間裡不談公事只關心，才能知道部屬真正在乎的是什麼，例如: 多數部屬在意的是信任與授權 (但在授權以前要先賦能，也就是先培養能力與默契再授權)；有些部屬在意的是工作氛圍；更有些部屬在意的是工作任務是否具有挑戰性、多元性，適時輪調就能留住他，部屬的需要無非是馬斯洛的需求理論: 生理需求、安全感、歸屬感、成就感等，掌握需求才能針對離職真因對症下藥，而不是在雙方沒有信任的基礎下做離職面談，例行公事只會讓員工覺得公司毫無誠意，故有所保留談談表面話。
留才的做法2: 放手讓部屬去做
根據MAP管理才能評鑑(Managerial Assessment of Proficiency)超過兩萬筆統計資料顯示: 台灣經理人的批判溝通習慣位居全球排行81%的高位，也就是慣於用批判方式與部屬溝通；主管的傾聽能力也在全球排行的21%，換句話說，主管最重要的管理能力之一就是傾聽，但卻非常的弱；主管的訓練教導與授權能力也只居全球經理人排行的44%，不擅長教導與授權。因為對於人的領導力偏弱，所以給自己與部屬帶來許多不必要的壓力，累積久了自然觸發部屬離職，這也陷企業於時時找人、找了人卻又留不住人的困境中。
要留住人才的最佳良方之一就是放手讓部屬去做，不再當一位父母型主管，事必躬親、處處控制。雖然，站在主管的立場，可能會怕部屬把事情搞砸，但事實上，部屬受到過多的箝制與建議或指責，會感到不被信任，容易產生無力感，不願意再給公司建議，因為他們認為主管沒有給他們發揮的空間，感到有志難伸，逐漸只能被動接受指令，最後演變成忍氣吞錢或安靜離職。所以，主管平時就應多了解員工的困難與需要，協助部屬排除達成目標上的困難與障礙，「對於事情應以堅定的態度要求」；但「對於人才則應以相信的心態放手讓他做」，才能培養部屬的主動積極性與擔當。所以主管在授權以前應多花時間盡力培養部屬的能力，授權後才能安心。
留才的做法3: 為人才量身打造未來
此外，如果想留住員工，特別是明星員工，更應該關注的是如何幫助他們賺到未來十年的薪資，那就是培養他的能力且設計適合他的工作任務，因為績優員工選擇離開，很可能是在公司看不到自己的未來，不得已選擇離開公司，因此，留才的責任還是回歸到主管身上，因為培養與工作任務的安排都是主管的責任，而優秀的主管，懂得將人才放在適合他發揮的位置，因才施教，為他量身打造未來，幫助他克服挑戰，得到成就感，同時也為公司創造績效。
作者介紹
洪彣欣（Carol）
松誼企管執行長暨怡東集團共同創辦人, 曾任美商、港商與台商等企業之人資長。她是台積電、鴻海…等世界500強企業指定之高階主管講師與教練。畢業於文化大學勞工系、美國密西根州立大學人資研究所、台灣大學PMBA。也是績效管理與接班梯隊之企業輔導顧問。她帶領團隊十年研發出”人才梯隊O’RIGHT 模型” ，以科學化方式選才育才、解決企業接班問題。
