最近聽身為主管的朋友說，一位極力培養的部屬，突然在年前說要離職，給她加薪也留不住。身為上司的他一頭霧水只能眼看年後一堆任務湧來，沒人扛。我從多年擔任人資專業的經歷來看，公司優秀員工，要走絕對有無法脫口而出的心酸理由。到底這位主管留才出了什麼錯？
新年無限好，心愛的員工離職就不好!
每個年後離職潮，都是公司、部門主管、人資最苦惱的時刻，最近一位業界主管說起一個他壓力不小的故事，劇情大約是他極力培養且向來倚重的部屬居然要離職，她過去任職期間績效斐然，是公司心目中的明星員工，也是主管的左右手。
然而，在工作4年之後向主管遞出辭呈，而龐大的工作量，一時之間找不到人，只能自己扛下，讓主管相當頭痛。此時找新人需要時間， 加薪也留不住她，最後這位主管無能為力，只好找人資主管討論商討留才對策。
請辭時才留人，為時已晚
然而，部屬沒脫口而出的是，我平時配合度、忠誠度高，且扛下重責努力工作，唯獨薪資原地踏步，主管不能放手與信任，且凡事都得請示主管揣摩上意，再加上自己還年輕，要升遷當主管，不知道還得苦熬多久？而這樣的場景，想必不少主管歷歷在目，但是等到員工遞離職單時，才想到要留才，坦白說: 為時已晚。
事實上，公司的優秀員工，在求職市場中是炙手可熱的，隨時隨地都可能因為高薪而被挖腳，而責任感強的員工通常在離職前，不會有特別的徵兆，工作品質也不會特別下滑，很難讓主管察覺想離職的意向。不過，文中的部屬，其實在離職前，就已經壓力很大苦思許久，再加上外部的吸引力夠大，轉換跑道也很理所當然。
當員工提出離職申請時，是留才效果最差的時機，也最耗費留才資源，因此，用人主管與人資部門必須在平時建置人才留任的機制，才能為公司留任關鍵人才，達到企業永續發展的目標。
留才的做法1: 平時與部屬喝杯咖啡
有效的留才做法，其實比所有人想得簡單，就是平時跟下屬喝杯咖啡，適時的關心員工狀況、難處，建立彼此的信任關係，才能在部屬想離職時即時留才，反之，平時沒有關心部屬，主管很難在部屬離職前就先解決員工想離職的念頭。
此外，多數的主管很難體認到８成的員工離職原因竟然是因自己而起，根據一項離職調查報告指出: 離職員工想離開的不是「公司」而是「主管」。根據離職員工的訪談調查，有高達九成以上的人坦承離職調查表上所填寫的離職原因多勾選: 生涯規劃、另有高就、照顧家人...等，其實全是委婉的藉口，真正的離職原因，基本上都是與上司合不來，而多數的主管並沒有意識到，自己就是壓垮部屬的最後一根稻草，還認為是員工忠誠度不好。其實，真正的問題是在主管自己不知道如何帶人，對於帶人感到困擾，乾脆就只談事情，不關心人。
