因此，這個問題的核心是：調為非主管時能否取消主管加給？如此的調動是否合法？
其實公司對邱先生進行二次調職，調任為非主管職務，只要符合《勞基法》第十條之一「調動五原則」規定，應為合法。「調動五原則」要件及其內涵如下：
一、調動須為經營上必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。雇主必須是基於經營上的必要而進行調動。例如因為公司轉型、組織轉型、業務變更、遷移廠址等，而不得不進行員工職務或工作地點的調整。
如果不是經營上所必須，而是有其他不當動機或目的，例如對於提出申訴主張權益的勞工進行打壓式調動，就不符合這個要件。
二、工資及其他勞動條件不能有不利變動。公司在轉調職位的過程中，針對員工的薪水、工作時間、休假方式、獎金福利等勞動條件，原則上不能有不利的變更。例如因職務調動員工，同時降低薪資五千元，那麼這樣的減薪就算是對員工不利的變更，員工有理由可以拒絕調動。
三、調動後職務必須是員工體能及技術可以勝任的。除了權益上的影響外，調動也要考量到員工是不是適合新的職務。新的職位必須是員工的體能及專業技術可以勝任的，如果新職務需要新的技術或能力，公司也可以主動為員工安排教育訓練，讓員工可以勝任新工作。
例如某位工程師原先的工作是以寫Java跟C語言為主，但因部門調動必須要以Python來進行，但這位工程師並不會Python語言，這時公司若沒有給予足夠的學習時間，並提供教育訓練，這樣的調職也不合法。
四、調動地點過遠的話，必須提供必要的協助。如果調動後工作地點過遠，例如勞工住台北市，原本工作地點也在台北市，被調動到新竹上班，提高員工的通勤成本，那麼公司就有義務要提供必要的協助，例如提供交通車、宿舍，或是交通津貼，甚至如果員工交通時間變長，也可以斟酌延後員工上班打卡的時間等。
五、須考量員工及其家庭的生活利益。企業最好在職務調動前，先與員工進行初步的訪談，了解員工的家庭與生活狀況，作為職務調動後要如何協助的參考依據，不僅可以讓員工感覺到公司的關心與誠意，也能減少轉換後的不適應與爭議。
從以上「調動五原則」看來，公司將邱先生調任非主管職，可以扣除他的主管加給嗎？
雇主在符合「調動五原則」之下，不變動邱先生的本薪，但調離主管職，而不提供主管職之職務津貼，從工作內容來看，由於調任為非主管職務，也就是沒有提供主管職之勞務，因此未受領主管加給，並不是違法減薪。
也就是說，雇主是可以在符合調動五原則的情形下，調離邱先生主管職為非主管職，並取消主管職務津貼（最高法院一○九年度台上字第二七二三號判決）
