歐爸是公司的超級業務員，不論景氣好壞，公司訂定的業務目標絕對使命必達，因此高層決定把他晉升為業務主管。但沒想到升為主管後的歐爸，團隊業績反而一落千丈，人員流動頻繁，讓高層百思不得其解。
歐爸就像是戰場上立下大功的士兵，上級為了獎賞，封他為將軍。然而，好的士兵不一定是好的將軍，新科將軍適應不良，不懂得如何帶兵，不懂授權，凡事都自己來，整個軍隊士氣低落，「將帥無能，累死三軍」，就是這個意思。
「你覺得我的能力可以帶領多少士兵？」
「最多應該是十萬。」
「那你的能力可以領導多少士兵？」
「多多益善！」
「這就好笑了，你能帶的兵馬超過我，怎麼會來當我的屬下？」
「因為你雖然不擅長帶領士兵，但你更擅長帶領將軍，這就是我來當您屬下的原因。」
這段對話出自《資治通鑑》，對話人是漢高祖劉邦與大將軍韓信。
同樣的，在職場上，類似的案例更是屢見不鮮。在人資管理學中有個「彼得原理（The Peter Principle）」，內容是在各種組織中（如企業、公司等事業單位），由於習慣對於某些在職位上稱職之人員予以晉升提拔，最終會發展至基層勞工晉升至其無法勝任之職位為止。
彼得原理於人事管理上之啟示在於：如何建立合理的人員配置機制，使其能於各自的崗位上發揮長才，不以晉升做為獎勵僱員之唯一途徑，而應考量增加薪資、休假等多元獎勵方式，以促進組織之整體效率。
也就是可以帶領百萬雄兵的大將軍韓信，如果真的讓他晉升為皇帝，他不見得能勝任領導將軍的天子。正如劉備個人戰力也許不如關羽、張飛，但能讓關、張二位大將軍都服氣的，也只有劉備了。
升遷後無法適應的員工，公司可二次調職矯正
企業以績效數字來決定升遷，以為這就是公平。然而，當稱職且表現良好的超級業務歐爸，升遷後適應不良，反倒成為不稱職的主管，其實對歐爸、其他同仁還有公司形成三輸局面。這時候為了避免歐爸一直待在無法勝任的主管職位，最後反而可能遭受到資遣解僱的命運，讓歐爸回復原來職務，應該是對歐爸、對公司還有同事們，都是比較好的作法。
問題是如果歐爸不認輸，不認同公司將他調回原職的措施，怎麼辦？
事實上，曾經也有一位主管邱先生來向我求助，他說：「我原本在公司擔任經理主管職，有天公司通知將我調任非主管職，新職位本薪15萬元雖然沒有降低，但原有每個月3萬元的經理主管加給被公司取消，損害我的權益！」剛被公司調動為非主管職務的他，非常氣憤地如此表示。
